Договор срочный найма

Оглавление:

Договор срочный найма

Методическое пособие «Срочный трудовой договор. Как должны быть оформлены трудовые отношения с работником»

2. ОБОСНОВАННОСТЬ СРОЧНОГО НАЙМА

Что такое срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор — это трудовой договор, который заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения — по инициативе как работника, так и работодателя (ст. 58-59 ТК РФ).

Не секрет, что работодателю более выгоден срочный трудовой договор, так как он может его расторгнуть без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока (статья 77 ТК РФ).

Однако в отдельных случаях в срочном трудовом дого­воре может быть заинтересован работник. Например, при поступлении на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местнос­тях, если это связано с переездом к месту работы.

Если стороны, имея к тому основания, решили заклю­чить срочный трудовой договор, то они обязаны указать в его тексте срок действия договора и причину, которая послужила основанием его заключения (статья 57 ТК РФ). При этом оговорить срок действия трудового договора можно несколькими способами.

Например, в тексте договора можно непосредственно указать дату начала и дату истечения срока его действия либо установить, что договор заключен на определенный период (на несколько месяцев или несколько лет), указав дату заключения договора.

В другом случае, когда срок выполнения определен­ной работы не может быть определен конкретной датой, срок действия договора можно установить путем указания работы, которую необходимо выполнить. Например: на период проведения работ по подготовке годового баланса и др.

Также, когда точную дату истечения срока трудового договора определить затруднительно, срок трудового до­говора может быть установлен путем указания надень воз­никновения события или действия, в отношении которого

заранее известно, что оно определенно возникнет. Напри­мер, в срочном трудовом договоре, заключаемом с лицом на период замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место, срок такого договора можно ограничить днем выхода на работу временно отсутствующего работника.

Условия, при которых допускается заключение срочных трудовых договоров

В статье 59 ТК РФ приведен перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор по инициативе работодателя или самого работника. Необходимо отметить, что данная статья Трудового кодекса РФ предусматривает право работодателя заключать срочный трудовой договор в перечисленных в ней случаях, но работодатель может реализовать его лишь при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ.

Случаи же, в которых работодатель имеет право зак­лючать срочный трудовой договор, в соответствии со ста­тьей 59 Трудового кодекса РФ следующие:

1) Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность). Обычно необходимость в заключении срочного договора возникает при длительном отсутствии постоянного работника, которого не представляется воз­можным заменить другим постоянным работником. Так, например, за работником сохраняется место работы при предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ) или же на период участия работников в забастовке (ст. 414 ТК РФ).

2) На время выполнения временных и сезонных работ.

3) Для проведения срочных работ по предотвращению и устранению последствий чрезвычайных обстоятельств (например, аварий, катастроф, эпидемий).

4) Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные работы и др.), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

5) Для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника.

6) При избрании в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях, других общественных объединениях.

Также срочный трудовой договор можно заключить:

а) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

б) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

в) с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

г) с лицами, направляемыми на работу за границу;

д) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

е) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, когда ее выполнение (заверше­ние) не может быть определено конкретной датой;

ж) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

з) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

и) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно вре­менного характера;

к) с творческими работниками СМИ, организаций ки­нематографии, театров, театральных и концертных орга­низаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ;

л) с научными, педагогическими и другими работника­ми, заключившими трудовые договоры в результате конкурса;

м) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Особенности найма и увольнения работников, нанимаемы для выполнения временных и сезонных работ

Нами уже отмечалось выше, что с работниками может быть заключен срочный трудовой договор, если они нанимаются работодателем на время выполнения временных и сезонных работ (статья 59 ТК РФ). Поданный вопрос требует дополнительного внимания и более глубокого рассмотрения, так как Трудовым кодексом предусматриваются некоторые особенности заключения таких договоров, предоставления и оплаты отпусков, увольнения и выдачи выходного пособия временным и сезонным работникам.

Для того чтобы приступить к рассмотрению этих особенностей, давайте для начала разберемся: кто является временным работником, а кто — сезонным.

В соответствии со статьей 293 ТК РФ сезонными при­знаются работы, которые из-за природных и других климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона). При этом, длительность таких работ не может превышать шести месяцев.

Также важно знать, что сезонными работами призна­ются только те работы, которые указаны в специальном перечне, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 г. №498.

В этот перечень входят следующие работы: в торфяной промышленности: болотно-подготовительные работы, добыча, сушка и уборка торфа, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях;

в лесозаготовительной промышленности: добыча жи­вицы, барраса, пневого осмола и еловой серки;

в лесосплаве: сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда;

в лесном хозяйстве: лесоразведение и лесовосстановление, в том числе подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работы в лесных питомниках и полевые лесоустроительные работы;

в маслосыродельной и молочной промышленности: сезонные работы в организациях по производству молочной продукции и в специализированных организациях по производству молочных консервов;

в мясной промышленности: сезонные работы в орга­низациях по производству мясных продуктов, переработке птицы и по производству мясных консервов;

в рыбной промышленности: сезонные работы в орга­низациях по улову рыбы, добыче китов, морского зверя, морепродуктов и переработке этого сырья, в рыбокулинарных, консервных, рыбомучных, жиро-мучных организациях и холодильниках рыбной промышленности, в аэроразведке;

в сахарной промышленности: сезонные работы в организациях по производству сахара-песка и сахара-рафинада;

в плодоовощной промышленности: сезонные работы в организациях по производству плодоовощных консервов.

Каждому необходимо знать, что только в случае если работника нанимают для выполнения вышеперечисленных работ, работодатель имеет право заключить сезонный трудовой договор.

Если все же работник нанимается для выполнения работ, перечисленных в данном перечне, работодатель может назначить ему испытание сроком на две недели в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом условие об испытании должно обязательно быть указано в трудовом договоре, если же оно в договоре отсутствует, работник считается принятым на работу без испытания.

Заработная плата таким работникам обычно рассчитывается так же, как и всем остальным сотрудникам, то есть исходя из установленной на предприятии системы оплаты труда.

Например, ООО «Камчатский краб» — рыбоперерабатывающее предприятие, которое находится в Камчатской области (район Крайнего Севера). На время путины (с 1 июля по 30 сентября) организация наняла рыбообработчика — Иванова М. М. и заключила с ним срочный трудовой договор на выполнение сезонной работы. Иванову М. М. по трудовому договору установлен оклад в размере 10000 руб­лей. При этом в Камчатской области районный коэффициент установлен в размере 1,8; также данному работнику положена процентная надбавка за работу в районе Крайнего Севера в размере 60 %.

Так, за полностью отработанный месяц заработ­ная плата Иванова М. М. с учетом районного коэффициента и процентной надбавки составит 24 000 руб.: 10 000 руб. х 1,8+10 000 руб. х 60 %.

Для сезонных работников существуют особые прави­ла предоставления отпусков и исчисления стажа. Так, они имеют право на отпуск из расчета два календарных дня за месяц работы, а при начислении им пенсии один сезон работы приравнивается к году трудового стажа.

Например, 000 «Глобус» 26 апреля 2004 года на время сезонных работ наняло Сидорова Н. А. грузчиком. С16 августа 2004 года сотрудник попросил предоставить ему шесть календарных дней в счет оплачиваемого отпуска. Таким образом, расчетный период — с 01 мая по 31 июля 2004 года.

Весь указанный период Сидоровым Н. А. отработан полностью, и ему была начислена зарплата в сумме 18 100руб.

Среднедневной заработок Сидорова Н. А. составил:

18100 руб.: 29,6дн.:3 мес. = 203 руб. 83 коп. Так, Сидорову Н. А. начислены отпускные в сумме 1222руб. 98коп.: 203руб. ЗЗкоп.хбдн. Временными работниками считаются работники, с которыми работодатель заключил трудовой договор на срок до двух месяцев. В основном таких работников нанимают для замещения временно отсутствующих работников (например, на время отпуска основного работника) или для выполнения непредвиденно возникших работ.

При найме такого работника работодатель обязан проинформировать о временном характере его труда и указать срок действия договора в самом трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. При этом, если хотя бы в одном из этих документов это условие не прописано, работник может считать себя принятым на работу на неопределенный срок.

Как на сезонных, так и на временных работников распространяются все нормы трудового законодательства, однако есть также и свои особенности:

При приеме временного работника на работу ему не может быть установлен испытательный срок.

Трудовое законодательство предусматривает возможность привлечения временных работников к работе в выходные и праздничные дни. Однако, прежде чем работодатель сделает это, он должен получить письменное согласие работников. Компенсацией такой работы является ее оплата не менее чем в двойном размере.

Временным работникам должен быть предоставлен отпуск или компенсация за его неиспользование при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Например, Козлов И, П. принят бухгалтером на временную работу (на период отпуска основного работника) в 000 «Город» с заключением срочного трудового договора на срок с 01 сентября по 05 октября 2004 года. Данный работник при увольнении не воспользовался своим правом на предоставление отпуска, поэтому ему следует выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Заработная плата работника в сентябре соста­вила 7400руб., а в октябре — 1650руб.

Так как количество месяцев для выплаты компенсации подсчитывается с учетом округления, ра­ботнику полагается компенсация за один месяц, и ее размер составит 603,33 руб.: (7 400 руб. + 1650 руб.):30дн.х2дн.

Кроме того, они, как и остальные работники, имеют право на оплату больничного листа.

Как бороться против необоснованного применения срочного найма

Некоторые работодатели стремятся заключать срочные трудовые договоры при отсутствии на то причин, считая, что тогда работнику не положены льготы, да и уволить его будет проще. Но в Трудовом кодексе есть прямой запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключены обычные трудовые договоры. Так, в случае если будет доказано зак­лючение срочного трудового договора с этой целью, то к работодателю возможно применение административно-правовых санкций за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ): либо штраф в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; либо дисквалификация на срок от одного до трех лет, если он ранее подвергалось наказанию за такое же административное правонарушение.

Трудовой договор и его виды

Prostopravo.com. ua знакомит читателей с трудовым (временным и срочным) договором работника с директором предприятия. Согласно статье 43 Конституции Украины каждый имеет право на труд, включающее возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Государство создает условия для полного осуществления гражданами права на труд, гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализует программы профессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с общественными потребностями.

Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом, следовательно трудовой договор является основной, базовой формой возникновения трудовых правоотношений.

О трудовом договоре и его форме

Так, трудовой договор — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Сторонами трудового договора являются работник и собственник предприятия, учреждения организации или уполномоченный им орган или физическое лицо.

Об условиях заключения трудового договора следует отметить, что трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме.

Соблюдение письменной формы является обязательным в следующих случаях:

  1. при организованном наборе работников;
  2. при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
  3. при заключении контракта;
  4. в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
  5. при заключении трудового договора с несовершеннолетним;
  6. при заключении трудового договора с физическим лицом;
  7. в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

При заключении трудового договора гражданин обязан предоставить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы.

Представления трудовой книжки обязательно и даже если нанимателем является физическое лицо.

Лица, которые впервые ищут работу и не имеют трудовой книжки, должны предъявить паспорт, диплом или другой документ об образовании или профессиональной подготовке.

Стоит отметить, что при заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации местожительства или пребывания и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством.

Кроме того, военнослужащие, уволенные из Вооруженных Сил Украины, Национальной гвардии Украины, Службы безопасности Украины, Пограничных войск Украины, Гражданской обороны Украины, Управления охраны высших должностных лиц Украины и других воинских формирований, созданных согласно законодательству Украины и военнослужащие, уволенные из Вооруженных Сил бывшего Союза ССР и Вооруженных сил государств участников СНГ, предъявляют военный билет. Уволенные с места отбывания уголовного наказания обязаны предъявить справку об освобождении.

Целесообразно отметить, что заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.

Лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

При этом, следует отметить, что запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья.

В случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом физическое лицо или по нотариальному поручению уполномоченное им лицо должно в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания в порядке, определенном Министерством труда и социальной политики Украины.

Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, утверждены приказом Министерства труда и социальной политики Украины 08.06.2001 N 260, в редакции приказа Министерства труда и социальной политики Украины от 14.10.2010 N 320, зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 27 июня 2001 г. за N 554/5745.

Настоящий Порядок распространяется на физических лиц, использующих наемный труд: физических лиц — предпринимателей и физических лиц, использующих наемный труд, связанный с предоставлением услуг (повара, няни, водители и др.).

Следует отметить, что до начала работы по заключенному трудовому договору собственник или уполномоченный им орган обязан:

  1. разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье , его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором.
  2. ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;
  3. определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;
  4. проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охраны.

Целесообразно обратить внимание на то, что работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Действующим законодательством предусмотрено, что выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму считается совместительством .

Вопросы по работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций регулируется, в частности, постановлением Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1993 г. N 245 «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций», Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28 июня 1993 г. N 43, зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 30 июня 1993 г. за N 76.

Согласно указанным нормативным актам продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу.

Целесообразно отметить, что кроме работников, которым законодательными актами запрещено работать по совместительству, не имеют права работать по совместительству также руководители государственных предприятий, учреждений и организаций, их заместители, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т.п.) и их заместители (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности).

Об испытательном сроке

Также необходимо отметить, что Кодекс законов о труде Украины предусматривает, что при заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание. Целью испытания является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

В период испытания на работников распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу:

  • лиц, не достигших восемнадцати лет;
  • молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
  • молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;
  • лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • инвалидов, направленных на работу согласно рекомендаций медико-социальной экспертизы.

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в иных случаях, если это предусмотрено законодательством.

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации — шести месяцев.

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца.

Вместе с этим следует отметить, что если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Работник считается выдержавшим испытание, если срок испытания истек, а он до окончания срока не был уволен с работы.

Если на протяжении срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор.

При этом, увольнение работника по результатам испытания должно быть оформлено приказом собственника или уполномоченного им органа. В приказе обязательно делается ссылка на статью 28 Кодекса законов о труде Украины.

Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

О видах трудового договора

Целесообразно отметить, что законодательство о труде предусматривает виды трудового договора в зависимости от срока.

Так, в зависимости от срока трудовой договор может быть:

  1. бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;
  2. на определенный срок, установленный по согласованию сторон;
  3. таким, что заключается на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Кроме того, следует отметить, что законодательство о труде предусматривает заключение трудовых договоров о временной и сезонной работы.

Трудовые договоры о временной работе заключаются с работниками принятыми на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до четырех месяцев. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы.

О заключении трудовых договоров о сезонной работе, следует отметить, что сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условиях выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), но не более 6 месяцев. Порядок организации сезонных работ регулирует, в частности, Положение о порядке организации сезонных работ, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 г. N 578.

Юридическая онлайн-консультация по Skype

О контракте

Согласно Кодексу законов о труде Украины особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.

Прием на работу работников путем заключения с ними контракта собственником или уполномоченным им органом, физическим лицом может осуществляться в случаях прямо предусмотренных законами.

На сегодняшний день, контракт может быть заключен, например, с:

  • педагогическими и научно-педагогическими работниками (часть третья статьи 54 Закона Украины «Об образовании»);
  • помощником адвоката (часть первая статьи 8 Закона Украины «Об адвокатуре») и др..

Порядок заключения контракта при приеме (найме) на работу работников регулируется, в частности, Положением о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 19 марта 1994 г. N 170, приказом Министерства труда Украины от 15 апреля 1994 N 23 «Об утверждении типовой формы контракта с работником», зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 28 апреля 1994 г. за N 84/293.

Следует отметить, что контракт как особая форма трудового договора должен направляться на обеспечение условий для проявления инициативности и самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности и профессиональные навыки, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника.

Условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными.

О порядке заключения контракта целесообразно отметить, что согласно статье 24 КЗоТ Украины контракт заключается в письменной форме.

Контракт оформляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу и хранятся у каждой из сторон контракта.

С согласия работника копию заключенного с ним контракта может быть передано профсоюзному или другому органу, уполномоченному работником представлять его интересы, для осуществления контроля за соблюдением условий контракта.

Контракт вступает в силу с момента его подписания или с даты, определенной сторонами в контракте, и может быть изменен по соглашению сторон, составленному в письменной форме.

Кроме того, контракт является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме (найме) работника на работу со дня, установленного в контракте по соглашению сторон.

Следует отметить, что в контракте предусматривается:

  • Объемы предлагаемой работы и требования к качеству и срокам ее выполнения;
  • Срок действия контракта;
  • Права, обязанности и взаимная ответственность сторон;
  • Условия оплаты и организации труда;
  • Основания прекращения и расторжения контракта;
  • Социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения взятых на себя сторонами обязательств, с учетом специфики работы, профессиональных особенностей и финансовых возможностей предприятия, учреждения, организации или работодателя.

Кроме того, целесообразно отметить, что вопрос о порядке заключения контракта с руководителем предприятия, находящегося в государственной собственности, при найме на работу регулируется, в частности, Положением о порядке заключения контракта с руководителем предприятия, находящегося в государственной собственности, при найме на работу, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 19 марта 1993 г. N 203, постановлением Кабинета Министров Украины от 2 августа 1995 г. N 597 «О Типовой форме контракта с руководителем предприятия, находящегося в государственной собственности».

Не пропустите новые статьи. Подписывайтесь на рассылку!

Договор срочный найма

Каждый человек, устраиваясь на работу, должен знать, что с ним работодатель обязан заключить трудовой договор, в котором обязательно должно быть указано (статья 57 Трудового кодекса РФ):

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

• права и обязанности работника и работодателя;

• характеристики условий труда, компенсации и льго­ты работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Также очень важное место в трудовом договоре за­нимает пункт, посвященный сроку действия данного договора.

Сроки, на которые может заключаться трудовой договор с работником, указаны в статье 58 Трудового кодекса РФ.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор). Это договоры, которые заключаются на постоянную работу и в которых отражаются трудовая функция работника, место ра­боты, во многих случаях — размер заработной платы.

Также трудовые договоры могут заключаться на определенный срок (срочный трудовой договор). Его срок не может превышать пяти лет. Но в некоторых случаях Кодексом или иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки.

Например, в случае истечения срочного трудового до­говора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового догово­ра до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТКРФ).

Следовательно, в этом случае срок указанного договора может превышать пять лет, но это не влечет за собой трансформацию срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

Если в трудовом договоре срок его действия не указывается, то в таких случаях договор считается бессрочным.

Необходимо отметить, что истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, поэтому, если работодатель решает прекратить трудовые отношения с работником, ему необходимо издать приказ об его увольнении (статья 77 ТК РФ).

Если же срок трудового договора истек, а никто (ни работодатель, ни работник) не потребовал его расторже­ния и работник продолжает работу, трудовой договор счи­тается заключенным на неопределенный срок (статья 58 ТК РФ). Это означает, что при наличии данного условия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и влечет соответствующие правовые последствия для сторон с даты его вступления в силу, несмотря на то, что такой договор первоначально заключался как срочный.

Например, Захарова В. В. устроилась продавцом в продовольственный магазин к индивидуальному предпринимателю. В свою очередь, работодатель заключил с работником срочный трудовой договор на три года. После того как Захарова В. В. отработала в этом продовольственном магазине четыре года, индивидуальный предприниматель решает расторгнуть с ней трудовой договор без указания каких-либо причин, так как срок его действия давно уже закончился (статья 77 ТК РФ).

Однако сделать это работодатель не может, так как в тот момент, когда срок действия данного трудового договора истек (то есть еще год назад), ни работодатель, ни работник не потребовал его расторжения, и Захарова В. В. продолжала работу еще год, срочный трудовой договор превратился в бессрочный, несмотря на то, что в его тексте написано, что «данный трудовой договор заключается сроком на три года». Кроме того, срочный трудовой договор будет считаться бессрочным не с момента, когда закончилось действие срочного трудового договора (то есть один год), а с момента вступления в силу срочного трудового договора (то есть все четыре года).

Также срочный трудовой договор превращается в бессрочный, если работника сперва принимают на работу на конкретную должность на период выполнения работы временно отсутствующего работника, но затем работника с его согласия переводят на другую работу в этой же организации, по которой ограничение срока в соответствии со статьей 58 ТК РФ невозможно.

Что считается незаконным наймом

К незаконному можно отнести найм, который осуществляется не в соответствии с трудовым законодательством. Таким наймом является найм работников без заключения трудового договора, то есть трудовые отношения между работником и работодателем не оформляются в письменной форме. Также незаконным считается найм, если с работником заключен трудовой договор на опре­деленный срок в случаях, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Срочный трудовой договор: в чем его особенности

На практике иногда приходится прибегать к услугам специалистов на непродолжительный срок. Заключение срочного трудового договора с ними – идеальное решение. Однако такой договор имеет свои нюансы, которые нужно учесть бухгалтеру. Рассмотрим их подробнее.

По общему правилу с любым сотрудником, который трудится в организации, заключа­ется т рудовой договор. Он регулирует от но­шения между работодателем и сотрудни­ком.

Одним из вариантов трудового договора с работником служит заключение срочного трудового договора. При его оформлении стоит учесть формальности, которые по­могут избежать претензий при проверке трудовой инспекцией. Таковыми, в част­ности, являются конкретный период, на который подписывается договор, а также основания его заключения.

С кем заключать?

Обычно срочный трудовой договор заклю­чается в двух случаях. Первый – когда тру­довые отношения не могут быть установле­ны на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или усло­вий ее выполнения. Например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (отпуск по беременности и родам).

Срочный трудовой договор нужно за­ключить при выполнении временных (до двух месяцев) или сезонных работ, когда в силу природных условий она может про­изводиться только в течение определенного периода, сезона.

Такой договор заключается также с сотруд­никами, направляемыми на работу за границу. С ними нужно подписать договор на срок, не превышающий три года (ст. 338 ТК РФ). По окончании трех лет трудовой договор придет­ся перезаключать на новый срок.

Трудовое законодательство обязывает подписывать срочные трудовые договоры при проведении работ, выходящих за рам­ки обычной деятельности работодателя. Например, реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы.

Срочный трудовой договор может быть заключен в двух случаях: по соглашению сторон и в зависимости от характера выполняемой работы.

С сотрудниками, выполняющими вре­менную (до одного года) работу, тоже необ­ходимо заключить срочный трудовой дого­вор. В частности, если это работа, связанная с расширением производства или объема оказываемых услуг.

Срочный трудовой договор также заклю­чается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период (или когда этот пери­од не может быть точно определен), а также для выполнения заведомо определенной работы.

Стоит помнить, что срочный трудовой договор необходимо подписывать с персо­налом, который направлен на выполнение работ, непосредственно связанных со ста­жировкой и профессиональным обучени­ем. Та же история, когда сотрудник направ­лен органами службы занятости населения на работы временного характера или обще­ственные работы.

Второй ситуацией, когда требуется за­ключение срочного трудового договора, является выполнение работы без учета ее ха­рактера и условий выполнения. Например, такой договор заключается с сотрудника­ми, поступающими на работу к работода­телям – субъектам малого предпринима­тельства (включая индивидуальных пред­принимателей), численность работников которых не превышает 35 человек. Для розничной торговли и бытового обслужи­вания минимальная численность составля­ет 20 человек.

Срочный трудовой договор заключа­ется с поступающими на работу пенсио­нерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соот­ветствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно вре­менного характера.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора — пять лет.

Рекомендуем подписывать срочные трудовые договоры с теми, кто поступает на работу по совместительству или обучается по очной форме обучения.

Ко всему прочему срочный трудовой договор заключается, когда фирма расположена в районах Крайнего Севера и приравненной к ним местности, если поступление на работу связано с переездом к месту работы.

Срочный трудовой договор может быть заключен с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Перечень случаев, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, является открытым, поэтому его можно заключить и в других ситуациях, которые разрешены законодательством, например, при проведении неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий или иных чрезвычайных ситуаций. Однако такой договор также должен содержать сведения и обязательные условия, при которых он считается заключенным. В частности, нужно указать место работы, трудовые функции, сведения о сторонах, заключающих договор, и иные (ст. 57 ТК РФ).

Срок заключения

Срочный трудовой договор – это договор, в котором определен срок его действия (ст. 59 ТК РФ). Данная норма означает, что договор должен содержать конкретный период, на который сотрудник принимает­ся на работу. В противном случае договор автоматически переводится в разряд бес­срочных.

Окончанием срока действия такого до­говора может быть наступление определен­ных событий (например, сотрудник, кото­рого замещали, вышел из отпуска или окончание сезонных работ) или определен­ная дата.

Максимальный срок действия трудового договора – пять лет (ст. 58 ТК РФ). Что касается минимального срока, то законода­тельством он не регулируется. Его можно заключить на месяц, на неделю и даже на один день. Если срочный трудовой договор подписан на один день, то работодатель должен иметь обоснование для заключения такого контракта. В этом случае куда вы­годнее заключать договоры граждан­ско-правового характера (подряд, возмезд­ное оказание услуг).

Многократное перезаключение срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудо­вой функции является поводом для пере­квалификации в договор, заключенный на неопределенный срок (постановление Пле­нума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Однако если сотрудник замещал друго­го работника и тот вышел на работу, то со «срочником» можно расторгнуть дейст­вующий договор и по соглашению сторон заключить новый срочный трудовой до­говор.

Основание заключения

Срочный трудовой договор должен содер­жать основания, по которым он носит характер срочности. Например, это выпол­нение сезонных работ, в связи с которыми сотрудник привлекается на работу на несколько месяцев, или работа за грани­цей. Такие обстоятельства должны быть перечислены в трудовом договоре. При отсутствии достаточных оснований, спо­собных квалифицировать договор как срочный, контролирующие органы сочтут неправомерным его заключение и устано­вят его как договор, заключенный на нео­пределенный срок.

Поэтому трудовой договор должен содер­жать причину (основания) и срок, на кото­рый он заключается.

Оформление

При приеме на работу по срочному трудо­вому договору в приказе о приеме на работу по форме № Т-1 или Т-1а нужно указать срок окончания его действия либо событие, которое послужит основанием для его пре­кращения, например, выход сотрудника из отпуска по уходу за ребенком.

Выплаты по срочному трудовому договору облагаются как НДФЛ, так и взносами в фонды в общем порядке.

Ко всему прочему в разделе «Условия приема на работу, характер работы» следу­ет указать, что работник принимается на работу на определенный срок, и (или) вы­полнение конкретных работ. К примеру, «по срочному трудовому договору в связи с направлением на работу в Амстердам» (см. примерный образец заполнения при­каза о приеме на работу по срочному трудо­вому договору).

Нюансы работы

Заключив с работником срочный трудовой договор, бухгалтер организации должен соблюсти некоторые условия. Так, если ни одна из сторон не потребовала расторже­ния такого договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудо­вого договора утрачивает силу. Тогда трудо­вой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

По истечении срочного трудового дого­вора в период беременности женщины ра­ботодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицин­ской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора (до окончания беремен­ности). Такая сотрудница по запросу рабо­тодателя раз в три месяца обязана пред­ставлять медицинскую справку, подтверж­дающую беременность.

Сотрудникам, работающим по срочному трудовому договору, запрещено устанавли­вать испытательный срок (ст. 289 ТК РФ).

Работники, с которыми заключен трудо­вой договор на срок до двух месяцев, с их письменного согласия могут быть привле­чены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа за эти дни ком­пенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Напомним, что по общему правилу за работу в выходной или нерабочий праздничный день сотруднику может быть предоставлена по его выбору либо денежная компенсация, либо право на дополнительный день отдыха (ст. 153 ТК РФ). Однако «срочники» не могут взять другой день для отдыха, а только денежную компенсацию.

Сотруднику, заключившему трудовой до­говор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается. Однако иное может быть установлено по соглашению сторон коллективным или тру­довым договором или федеральными зако­нами (ст. 292 ТК РФ).

«Срочникам» предоставляются оплачи­ваемые отпуска или выплачивается ком­пенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Работник, заключивший трудовой дого­вор сроком до двух месяцев, в случае его расторжения обязан в письменной форме предупредить работодателя за три кален­дарных дня. Если же работодатель плани­рует увольнение такого работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, необходимо изве­стить сотрудника в письменной форме под роспись также не менее чем за три кален­дарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Ю.Л. Терновка, редактор-эксперт

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.