8 ст 77 тк рф

Отказ от перевода вследствие состояния здоровья (пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ)

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, а также неявка на работу, обусловленная длительным заболеванием, предусматривались в числе оснований увольнения работников по инициативе администрации в КЗоТ РФ (пункты 2 и 5 статьи 33). В Трудовом кодексе РФ, в первоначальной его редакции, предусматривались 3 основания прекращения трудового договора, находящиеся в связи с состоянием здоровья работника:

— отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением — пункт 8 части первой статьи 77;

— состояние здоровья работника, препятствующее работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную трудовым договором, — подпункт «а» пункта 3 части первой статьи 81;

— признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением — пункт 5 части первой статьи 83.

Основание, предусматриваемое подпунктом «а» пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, частично охватывалось основанием, предусматриваемым пунктом 8 части первой статьи 77, а частично — основанием, предусматриваемым пунктом 5 части первой статьи 83 Кодекса:

1) если состояние здоровья не позволяло работнику работать совсем, то увольнение производилось по пункту 5 части первой статьи 83 Кодекса;

2) если состояние здоровья не позволяло работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем не препятствовало выполнению другой работы, то работодатель в соответствии с частью второй статьи 72 Кодекса должен был перевести такого работника (с его согласия) на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. И только при отсутствии такой работы либо отказе работника от перевода работник увольнялся, однако по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 77 Кодекса.

Законодатель учел недостатки юридических конструкций и изъял «лишнее» основание прекращения трудового договора, исключив из пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ подпункт «а» Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ. При этом он одновременно внес существенные изменения в пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, изложив ее в новой редакции. Согласно обновленному пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора являются отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 Трудового кодекса РФ). Прежде чем приступить к описанию механизма применения пункта 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ на практике, необходимо обратить внимание, что в указанной структурной единице Кодекса содержится два самостоятельных основания прекращения трудового договора, которые являются следствием одной причины — ухудшения состояния здоровья работника, препятствующего ему продолжать работу в данной должности (по профессии). Это означает, что решение об увольнении по пункту 8 части первой статьи 77 Кодекса в каждом случае принимается с учетом разных обстоятельств и оформляется различными документами.

Согласно статье 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан экспертиза временной нетрудоспособности граждан в связи с болезнью, увечьем, беременностью, родами, уходом за больным членом семьи, протезированием, санаторно-курортным лечением и в иных случаях производится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, которые единолично выдают гражданам листки нетрудоспособности сроком до 30 дней; а на больший срок листки нетрудоспособности выдаются врачебной комиссией, назначаемой руководителем медицинского учреждения.

При экспертизе временной нетрудоспособности определяются необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принимается решение о направлении гражданина в установленном порядке на медико-социальную экспертную комиссию, в том числе при наличии у этого гражданина признаков инвалидности.

Основными документами, подтверждающими право работника на работу, соответствующую его состоянию здоровья, являются листок нетрудоспособности, который выдается по правилам, изложенным в Порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденном в Приказе Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514, с соответствующими отметками либо справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности либо с указанием группы инвалидности без ограничения способности к трудовой деятельности, которая выдается в порядке, изложенном в Правилах признания лица инвалидом, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95, или в Административном регламенте Федерального медико-биологического агентства по исполнению государственной функции по организации проведения медико-социальной экспертизы, по организации деятельности по установлению связи заболевания (смерти) с профессией, а также причинной связи заболевания, инвалидности или смерти с воздействием особо опасных факторов физической, химической и биологической природы, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития России от 29.11.2007 N 733, и по форме, утвержденной Постановлением Минтруда России от 30.03.2004 N 41 (с изм. на 29.08.2005). Также работники в подтверждение права на перевод на другую, соответствующую их изменившемуся здоровью, работу представляют справку о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах, выдаваемую по правилам, определенным в Приказе Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643, другие медицинские документы.

Перечисленные документы действительно подтверждают тот факт, что у работника возникли проблемы со здоровьем. Однако непосредственно обязанность по обеспечению для работника условий труда, соответствующих состоянию его здоровья, возникает у работодателя только после представления работником медицинских документов, указывающих на необходимость перевода работника на другую работу. Таковыми являются индивидуальная программа реабилитации инвалида (ИПР) и программа реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профзаболевания (ППР). Именно в них приводятся рекомендации о противопоказанных и доступных видах труда. Тем не менее, поскольку они по своему содержанию и характеру являются приложениями к листку временной нетрудоспособности или справки, подтверждающей факт установления инвалидности, то решение работодателя об обеспечении для работника необходимых условий труда или в связи с невозможностью такового — об увольнении работника должно основываться на всей совокупности представленных работником медицинских документов (включая программы реабилитации).

Действуя в целях защиты работника, социальное положение которого становится уязвимым в результате ухудшения состояния здоровья, законодатель возложил на работодателя обязанность по предоставлению ему другой работы.

Согласно части первой статьи 73 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Как уже отмечалось, выводы о необходимости перевода работодатель делает на основе программы реабилитации. В том случае, если в строке «Рекомендации о противопоказанных и доступных видах труда» указаны только противопоказания к труду, работодатель должен предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, не подпадающие под указанные в программе противопоказания. Если же в программе развернуто определены показанные работнику условия труда (в том числе путем создания специального рабочего места) и примерные виды труда, доступные по состоянию здоровья (например, «может работать бухгалтером, кассиром с неполным объемом работы»), то в случае отсутствия соответствующих указанным «показаниям» вакансий задача работодателя усложняется, поскольку возникает вопрос, должен ли он предлагать другие, не охватываемые показанными видами работ, вакансии. По нашему мнению, «показанные работнику условия труда», определенные путем указания конкретных должностей или профессий, следует воспринимать исключительно как рекомендации. Если вакансий по указанным в программе должностям или профессиям нет, то работодатель должен предлагать другие имеющиеся у него вакансии, работа в которых не предполагает воздействие на работника указанных в программе производственных факторов. При возникновении сомнений в том, соответствует ли изменившемуся состоянию здоровья работника вакансия, которая ему может быть предложена, работодатель может самостоятельно или через работника запросить дополнительные пояснения в том бюро медико-социальной экспертизы, которое выдало программу.

Следует также отметить, что хотя статья 73 Трудового кодекса РФ не предусматривает связь перевода по медицинским показаниям с квалификацией работника, работодатель не обязан предлагать работнику работу, требующую более высокой квалификации, чем имеется у работника. Поэтому при подборе подходящей работнику работы он должен исходить из того, что работнику сначала должна быть предложена вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, или вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Однако отсутствие детального регулирования механизма предложения работнику вакансий не препятствует работодателю предложить работнику замещение вакантной вышестоящей должности при условии повышения квалификации работника.

Рассмотрим все возможные комбинации с наличием или отсутствием работы, которая могла бы быть предложена работнику. Однако прежде отметим, что законодатель предусмотрел специальный порядок решения вопроса об обеспечении необходимых условий труда для определенных категорий работников. Так, с определенными особенностями работодатель должен решать вопрос с работниками, которые согласно медицинским заключениям нуждаются во временном — на срок до 4 месяцев — переводе, а также с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами.

Если у работодателя есть работа, которая соответствует состоянию здоровья работника, кадровая служба извещает работника об имеющихся на момент представления медицинского заключения вакансиях. Поскольку форма предложения работнику перевода на другую работу Трудовым кодексом РФ не определена, кадровая служба может сделать это как в письменной, так и в устной форме. Однако, поскольку на практике при решении вопроса о переводе на другую работу по медицинским показаниям нередко возникают споры, целесообразным представляется фиксация каждого совершаемого кадровой службой действия по выполнению требований статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Кадровой службе, желающей сократить количество оформляемых документов и предпочитающей устно обсуждать с работником вопросы его перевода на другую работу, следует учитывать то, что работник может отказаться от предложенного ему перевода. В этом случае ей все равно понадобится составлять письменный документ, фиксирующий выполнение работодателем своей обязанности (предложение о переводе на другую работу) и решение работника (таким документом может быть акт).

Если работник согласен с переводом на другую работу, кадровая служба готовит приказ о переводе работника на другую работу по унифицированной форме N Т-5. Если же работник отказывается от предложенной ему работы, то действия работодателя зависят от того, к какой категории относится работник и от характера перевода — временный или срочный.

Отказ работника от перевода на другую предложенную ему работодателем работу может быть выражен как непосредственно в документе, содержащем предложение другой работы, так и в письменном заявлении работника. При уклонении работника от собственноручной фиксации своего решения кадровой службе целесообразно самостоятельно актировать выраженный в устной форме отказ работника от перевода.

1. Работник нуждается в переводе на другую работу на срок до 4 месяцев. Если в результате медико-социальной экспертизы медицинские специалисты придут к выводу, что здоровье работника может восстановиться через определенный период (в том числе в результате реабилитирующих мероприятий), то рекомендации о переводе будут выданы на этот период. В том случае, если такой период не превышает 4 месяцев, то в силу части второй статьи 73 Трудового кодекса РФ работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения от работы по данной причине заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следует отметить, что текущая редакция Трудового кодекса РФ не предусматривает исключения из правил о неоплате времени отстранения. Однако на уровне федеральных законов для отдельных случаев предусматривается оплата времени отстранения по медицинским основаниям. Так, например, согласно пункту 2 статьи 33 Федерального закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний; при невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.

Решение работодателя об отстранении работника от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором (абзац пятый статьи 76 Трудового кодекса РФ), выражается в приказе (распоряжении) об отстранении.

2. Работник нуждается в переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или постоянно. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то в силу части третьей статьи 73 Трудового кодекса РФ при его отказе от перевода трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 данного Кодекса. В этом случае кадровая служба готовит приказ о прекращении трудового договора.

3. Работник, нуждающийся в постоянном или временном переводе на другую работу, является руководителем организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) или заместителем соответствующего руководителя или главным бухгалтером. Вне зависимости от того, какой работнику, занимающему должность руководителя организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) или заместителя соответствующего руководителя или главного бухгалтера, в медицинском заключении предписан перевод — временный или постоянный — работодатель при отказе такого работника от перевода на предложенную работу, руководствуясь частью четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ, прекращает трудовой договор в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Кодекса.

Вместе с тем, поскольку специфика руководящих должностей (в частности, необходимость постоянного и непрерывного исполнения управленческих функций, сложность управленческих процессов) обусловливает предъявление повышенных требований к работникам, их занимающим, законодатель предоставил сторонам возможность продлить трудовые отношения. Согласно части четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право с письменного согласия работника, занимающего одну из указанных должностей, отказавшегося от перевода на другую работу, не прекращать с ним трудовой договор, а отстранить его от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Исходя из смысла, а не буквального содержания рассматриваемой нормы, работодатель должен получить согласие работника не на «не прекращение» трудового договора, а на отстранение от работы. Использованное в норме понятие «соглашение сторон» создает некоторые затруднения в понимании действительного содержания нормы — имеется в виду то ли дополнительное соглашение к трудовому договору об отстранении от работы, то ли приказ, издаваемый на основании согласия работника и предусматривающий определенный в результате переговоров сторон срок отстранения. В том контексте, который выражен во втором предложении части четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ, «соглашение сторон» находится в связи исключительно со сроком, на который работник, занимающий руководящую должность, может быть отстранен, а не решением работодателя. Таким образом, считаем, что согласованное с работником решение работодателя об отстранении от работы должно выражаться в приказе об отстранении от работы. При этом, однако, не считаем заключение соглашения о приостановлении действия трудового договора в связи с отстранением работника от работы не соответствующим закону. Более того, полагаем, что такое соглашение позволяет сразу решить все вопросы и сократить документооборот до одного документа — соглашения, в котором была бы выражена не только воля обеих сторон о приостановлении работы, но и решены сопутствующие вопросы — о сроках приостановления, о порядке оплаты такого отстранения. В случае же решения вопроса об отстранении в организационно-распорядительном акте (приказе или распоряжении) кадровой службе необходимо оформить и собрать документы, выражающие инициативу работодателя (как можно сделать вывод из второго предложения части четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ, именно работодатель может выступать инициатором отстранения), согласие работника с такой инициативой (выраженное, например, в заявлении) и непосредственное решение работодателя об отстранении работника от работы.

В идеале при установлении необходимости временного перевода срок отстранения от работы должен совпадать со сроком, указанным в медицинском заключении. Однако, поскольку в части четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ ничего не сказано о правилах определения указанного срока (по аналогии с частью второй), возникает вопрос о возможности установления срока меньше предусматриваемого медицинским заключением. По нашему мнению, он имеет скорее теоретическое, нежели практическое значение, поскольку достижение сторонами соглашения об отстранении на срок меньший, чем предписываемый медицинским заключением, не решает задачу в случае отказа работника от предложенной ему работы (впрочем, как и при отсутствии работы, которая могла бы быть предложена работнику) — по его истечении работодатель получает абсолютное право прекратить трудовой договор. Понимая это, работник может согласиться на отстранение от работы на меньший, чем предписано медицинским заключением, срок только в нескольких случаях, в частности если намерен использовать время отстранения для поиска необходимой работы и сохранения при этом непрерывного стажа или если по истечении времени отстранения ожидается появление вакансии, которая будет удовлетворять запросам работника. Полагаем, что эти же мотивы будут побудительными для работника, для которого медицинским заключением определена необходимость постоянного перевода, при выборе отстранения на определенный период вместо увольнения по пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Более значимым, на наш взгляд, является вопрос о том, может ли работодатель прекратить трудовой договор с руководящим работником, медицинским заключением для которого предусмотрен временный перевод на срок менее 4 месяцев? Не следует ли часть вторую статьи 73 Трудового кодекса РФ, устанавливающую правило об отстранении от работы при условии, что работнику предписан временный перевод на другую работу на срок до 4 месяцев, рассматривать как общую, распространяющую свое действие и на руководящих работников? Полагаем, что норма части второй статьи 73 Трудового кодекса РФ не применима к руководящим работникам, перечисленным в части третьей этой же статьи, поскольку законодатель вводит для них специальное правовое регулирование, не связываемое со сроком перевода. Это означает, что и в том случае, если срок предписываемого руководящему работнику перевода будет менее 4 месяцев, работодатель вправе произвести увольнение по пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, если не решит воспользоваться таким инструментом, как отстранение от работы. Такое решение законодателя вполне соответствует той специфике руководящей работы, о которой говорилось выше, — именно в связи с ней работодатель наделен правом как расторгнуть трудовой договор немедленно, после установления необходимости перевода на другую работу и отказа руководящего работника от перевода, так и продолжить трудовые отношения с условием о прекращении выполнения работником своей трудовой функции до того момента, когда ситуация не изменится так, как ожидают стороны.

В заключение необходимо сказать, что в период отстранения руководящего работника по рассмотренным основаниям по общему правилу, изложенному в части четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ, заработная плата не начисляется; исключение из него может предусматриваться Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом, коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Следует отметить, что топ-менеджеры, основываясь на норме части четвертой статьи 73 Кодекса, все чаще требуют включения в свой трудовой договор условия об оплате времени отстранения от работы в случае выявления противопоказаний к выполнению руководящих функций на определенный срок.

Если у работодателя отсутствует работа, которая может быть предложена работнику, представившему медицинское заключение, то работодатель действует в вышеизложенном порядке, с той лишь разницей, что его действия оформляются меньшим количеством документов. Поскольку статья 73 Трудового кодекса РФ не обязывает работодателя письменно уведомлять работника об отсутствии вакансий, кадровая служба может в устном порядке сообщить работнику, что ему не могут быть обеспечены условия труда, соответствующие состоянию его здоровья. При этом, однако, ее сотрудники должны помнить, что споры, связанные с увольнением по пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, чаще всего возникают в связи с тем, что, по мнению уволенных работников, у работодателя была работа, на которую они могли бы быть переведены.

Поэтому мы, со своей стороны, рекомендуем все же находить время на письменное уведомление работника, что подходящая его состоянию здоровья работа отсутствует; при отказе работника от получения такого документа или уклонении от консультаций по этому вопросу кадровой службе, с учетом личности работника, целесообразно составить соответствующий акт о доведении до работника информации об отсутствии подходящей для него работы.

Рассмотрим все возможные сценарии, по которым должны развиваться трудовые отношения при установлении ухудшения состояния здоровья работника, препятствующего продолжению выполнения прежней работы.

1. Работник нуждается в переводе на другую работу на срок до 4 месяцев. Если согласно медицинскому заключению работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, а работа, которая могла бы быть предложена работнику отсутствует, то работодатель, руководствуясь частью второй статьи 73 Трудового кодекса РФ, обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности); при этом на период отстранения от работы заработная плата работнику начисляться не должна, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Решение об отстранении работника на указанных условиях выражается в приказе об отстранении, в котором указывается соответствующая причина — отсутствие работы, которая могла бы быть предложена работнику. При этом в качестве основания издания указанного приказа следует назвать документ, подтверждающий отсутствие вакансий, которые удовлетворяют состоянию здоровья работника. Наиболее распространенным и объективным документальным подтверждением отсутствия необходимой работы является справка отдела труда и заработной платы, которая основывается на выписке из штатного расписания и анализе имеющихся вакансий (при их наличии) с точки зрения их соответствия медицинским показаниям. Указанная справка помещается в личное дело работника; ее копия может быть выдана работнику вместо уведомления об отсутствии подходящей работы.

2. Работник нуждается в переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или постоянно. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то в силу части третьей статьи 73 Трудового кодекса РФ при отсутствии соответствующей состоянию здоровья работника работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 данного Кодекса. В этом случае кадровая служба готовит приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8.

3. Работник, нуждающийся в постоянном или временном переводе на другую работу, является руководителем организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) или заместителем соответствующего руководителя или главным бухгалтером. Согласно части четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, что оформляется приказом о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8.

Вместо увольнения работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Как уже отмечалось, интерес работника к отстранению от работы на срок меньший, чем срок необходимого перевода, или при необходимости постоянного перевода может заключаться в сохранении работы на время поиска новой работы у других работодателей или в ожидании вакансии у текущего работодателя. В случае же установления срока отстранения на срок временного перевода, сторонами преследуется одна цель — восстановление здоровья работника, позволяющего ему продолжить выполнение трудовых обязанностей на руководящей должности.

Остается сказать, что в период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется по вышеизложенным правилам.

Увольнение работника по пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ оформляется по общим правилам. Это означает, что работодатель издает соответствующий приказ о прекращении трудового договора, с которым работник в силу части второй статьи 84.1 Трудового кодекса РФ в обязательном порядке знакомится под роспись.

Считаем нужным обратить внимание на нюансы оформления приказа о прекращении трудового договора в случае отказа работника от перевода на другую работу и при отсутствии подходящей работнику работы. Как уже отмечалось, в пункте 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ изложены два самостоятельных основания прекращения трудового договора. С учетом этого в приказе (распоряжении) должно четко определяться, по какому из оснований производится увольнение работника.

Это означает, что:

1) в приказе о прекращении трудового договора по пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу должно указываться, что именно по причине отказа от перевода принято решение об увольнении, а также приводиться реквизиты медицинского заключения и документов, подтверждающих проведение консультаций с работником о возможности перевода (предложения другой работы (если таковое было сделано в письменной форме), документа, выражающего отказ работника), например:

В связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого

В соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой

Статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание: справка, подтверждающая факт установления инвалидности

(третьей группы) от 01.10.2008 N АБ-1234, заявление Смирнова П. Р.

От 14.10.2008 об отказе от перевода на другую работу

2) в приказе о прекращении трудового договора по пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с отсутствием у работодателя работы, соответствующей здоровью работника, должно указываться, что работа, которая могла бы быть предложена работнику, отсутствует, и приводиться реквизиты документа, подтверждающего данный факт, например:

В связи с отсутствием работы, не противопоказанной по состоянию

Здоровья в соответствии с медицинским заключением, пункт 8

Части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание: справка, подтверждающая факт установления инвалидности

(второй группы, первой степени ограничения способности к труду)

От 15.09.2008 N 567, справка ОТиЗ об отсутствии работы, не

Противопоказанной работнику по состоянию здоровья от 30.09.2008

Руководствуясь пунктом 10 Правил ведения трудовых книжек и частью пятой статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, кадровая служба вносит в трудовую книжку работника, увольняемого по пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, одну из следующих записей:

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Комментарии к ст. 77 ТК РФ

1. Конвенция N 158 МОТ «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» принята 22 июня 1982 г. Россией Конвенция не ратифицирована и может быть использована организациями и органами государственного и местного самоуправления как образец при реализации ст. 77 ТК и для ее модернизации. Положения Конвенции применяются посредством законодательства или правил, за исключением случаев, когда они применяются путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной практике.

Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Государство-член может исключать из сферы применения всех или некоторых положений Конвенции следующие категории работающих по найму лиц: а) трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы; б) трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность; в) трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.

Предусматриваются соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых — уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией (п. п. 1 — 3 ст. 2 Конвенции).

Для целей данной Конвенции термины «увольнение» и «прекращение трудовых отношений» означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы (ст. ст. 3, 4 Конвенции).

Следующие причины (ст. 5 Конвенции) не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений: а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время; б) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся; в) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы; г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; д) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.

Временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения (п. 1 ст. 6 Конвенции).

Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности. Трудящийся, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений (ст. 7, п. п. 1 и 3 ст. 8 Конвенции).

Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе. В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, соответствующие органы наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам, однако пределы их полномочий принимать решение о том, являются ли эти причины достаточно обоснованными для прекращения трудовых отношений, определяются законодательством или правилами (подп. «а» п. 2, п. 3 ст. 9 Конвенции).

Если соответствующие органы устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и (или) отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным (ст. 10 Конвенции).

Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения (ст. 11 Конвенции).

Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право в соответствии с национальными законодательством и практикой: а) на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей; б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия; в) сочетание таких пособий и выплат.

Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок (п. п. 1, 3 ст. 12 Конвенции).

Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он: а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены; б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы.

Термин «соответствующие представители трудящихся» означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией о представителях трудящихся 1971 г. (п. п. 1, 3 ст. 13 Конвенции).

В соответствии со ст. 14 рассматриваемой Конвенции в случае, когда предприниматель планирует произвести увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он в соответствии с национальными законодательством и практикой как можно раньше сообщает об этом компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить. Предприниматель сообщает компетентному органу об увольнении за минимальный до его осуществления срок, устанавливаемый национальными законодательством или правилами (п. п. 1, 3 ст. 14 Конвенции).

2. Прекращению трудовых отношений по инициативе предпринимателя посвящена также Рекомендация N 166 МОТ от 22 июня 1982 г., в которой приводятся советы по использованию демократических форм расторжения трудового договора.

3. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе и приказы о прекращении трудового договора, утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Приказы (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (формы N Т-8, Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника(-ов). Они заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(-ам) под расписку. На основании приказа о прекращении действия трудового договора делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником».

4. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4, 10 ч. 1 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 ТК РФ» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 ТК РФ» (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках», п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).

5. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

6. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК), необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

7. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК) (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).