Трудовой кодекс коммерческая тайна

«Коммерческая тайна вышла в свет»
(интервью с Л. Трахтенгерц, кандидатом юридических наук,
заслуженным юристом России, ведущим научным сотрудником
Института законодательства и сравнительного правоведения
при Правительстве РФ)

С принятием Федерального закона «О коммерческой тайне» *(1) отпала необходимость обращаться к многочисленным законодательным и подзаконным актам, регулировавшим вопросы защиты коммерческой тайны. О самых важных положениях нового закона рассказывает кандидат юридических наук, заслуженный юрист России, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Людмила Трахтенгерц.

— Людмила Анатольевна, понятие коммерческой тайны уже установлено Гражданским кодексом. Режим коммерческой тайны в сфере трудовых отношений регулирует Трудовой кодекс. Что принципиально нового содержится в законе «О коммерческой тайне»?

— В Гражданском кодексе Российской Федерации коммерческой тайне посвящена лишь одна статья. А Трудовой кодекс хоть и ввел нормативное регулирование режима коммерческой тайны, не обеспечил эффективную защиту прав работодателей в этой сфере. Закон о коммерческой тайне определяет административные меры по охране информации, составляющей коммерческую тайну, регулирует трудовые отношения, связанные с коммерческой тайной, устанавливает ответственность за ее разглашение.

— Каким признакам должна отвечать информация, чтобы ее можно было отнести к коммерческой тайне?

— Закон вводит два понятия: «коммерческая тайна» и «информация, составляющая коммерческую тайну». Под коммерческой тайной понимается конфиденциальность информации, позволяющ ая ее о бладателю получить коммерческую выгоду. Под информацией, составляющей коммерческую тайну, подразумеваются сведения, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность вследствие того, что они неизвестны третьим лицам, к ним нет свободного доступа и в отношении них введен режим коммерческой тайны.

— Что может составлять коммерческую тайну?

— Коммерческую тайну могут составлять любые сведения научно-технического, производственного, экономического и иного характера, включая секреты производства (ноу-хау). Такие сведения могут применяться в процессе создания новых технологий, в производстве, торговле, маркетинге, менеджменте.

— Могут ли эти данные составлять служебную тайну?

— Сфера действия закона о коммерческой тайне ограничивается отношениями, связанными с защитой прав на коммерческую тайну. Сохранение в тайне служебной информации, как правило, не обусловлено ее коммерческой ценностью (хотя такая информация иногда содержит сведения коммерческого характера). Служебная тайна не может быть объектом гражданского оборота. Запрещение ее разглашать основывается на законодательстве, регламентирующем отдельные сферы деятельности, в том числе сферу частной жизни. Определенные категории работников (например, банковские служащие, работники связи, налоговые инспекторы, страховые агенты, врачи) обязаны сохранять в тайне сведения, к которым они имеют доступ в связи с выполняемой работой.

— Какие меры по охране коммерческой тайны должен предпринять работодатель?

— Обязательные меры по охране конфиденциальности коммерческой информации определены статьей 10 Закона. Они должны быть закреплены в локальных нормативных актах организаций. Например, работника, имеющего доступ к конфиденциальной информации, работодатель обязан под расписку ознакомить с перечнем данных, составляющих коммерческую тайну, а также с ответственностью за их разглашение. Работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

— А если расписка не была взята?

— В этом случае к работнику не могут быть предъявлены требования об ответственности за сохранение коммерческой тайны.

— Должен ли работодатель оформить соглашение со своим работником о неразглашении коммерческой тайны после вступления в силу нового закона?

— С работником может быть заключено соглашение о неразглашении ставшей ему известной коммерческой информации. В соглашении указывается срок, в течение которого действует это соглашение. Если такое соглашение не было заключено, то обязанность сохранения информации в тайне действует в течение трех лет после прекращения трудовых отношений. Условия неразглашения сведений, составляющих коммерческую тайну, могут быть включены в трудовой договор работника (ст. 57 ТК РФ).

— Какую ответственность может понести работник за разглашение коммерческой тайны?

— Работник несет имущественную ответственность за разглашение коммерческой информации, с которой он был ознакомлен в связи с выполнением им трудовых обязанностей, как в период трудовых отношений, так и после их прекращения. В обоих случаях ответственность наступает, если разглашение имело место по вине работника. Помимо имущественной ответственности за разглашение коммерческой тайны Трудовой кодекс предусматривает меры дисциплинарной ответственности вплоть до расторжения трудового договора (п. «в» ст. 81).

Отношения между работником и работодателем после прекращения трудовой деятельности выходят за рамки трудовых отношений и носят уже гражданско-правовой характер. В этом случае закон устанавливает иную санкцию за разглашение коммерческой информации, принадлежащей бывшему работодателю, — возмещение причиненных убытков.

— Кто имеет право запрашивать у работодателей информацию, составляющую коммерческую тайну?

— Такое право предоставлено только органам государственной власти и иным государственным органам (например, Федеральному собранию, прокуратуре, суду, ФСБ, налоговой инспекции), а также органам местного самоуправления (местным администрациям, мэриям). Причем представители этих органов должны представить мотивированное требование, подписанное уполномоченным должностным лицом. В требовании должна быть указана цель, правовое основание требования информации, а также срок предоставления этой информации.

— Какая ответственность предусмотрена за непредоставление информации, являющейся коммерческой тайной?

— В законодательстве пока есть только общие нормы, предусматривающие административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность за непредоставление информации (любой) по требованию государственных органов. Разумеется, требуемые сведения могут являться для организации коммерческой тайной, но отказать в их предоставлении компания не имеет права. В случае отказа уполномоченный орган вправе затребовать эту информацию в судебном порядке. Если суд сочтет данный запрос обоснованным, он своим решением может обязать данную организацию предоставить требуемые сведения. Санкция за неисполнение судебного решения установлена статьей 315 Уголовного кодекса. В качестве наказания суд может применить штраф в размере до 200 000 руб., лишить виновное лицо права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, назначить обязательные работы и др.

— Людмила Анатольевна, известны случаи злоупотребления государственными органами информацией о коммерческой тайне. Так, ярким примером является случай с базами данных клиентов МТС и «Би Лайн». Базы данных этих компаний, составляющие коммерческую тайну, были предоставлены органам безопасности, а впоследствии стали доступны широкой общественности. Каким образом новым законом регулируется вопрос о пресечении недобросовестного использования государственными органами сведений о коммерческой тайне?

— Закон устанавливает, что государственные органы, получившие доступ к коммерческой информации, несут гражданско-правовую ответственность перед правообладателем за разглашение или незаконное использование должностными лицами такой информации. А сами должностные лица, разгласившие коммерческую тайну, несут ответственность по статье 183 Уголовного кодекса. В зависимости от степени вины и размера ущерба виновному грозит либо штраф, либо лишение свободы на срок до 10 лет, либо запрет в течение какого-то периода занимать определенные должности.

— Усилилась ли ответственность за разглашение коммерческой тайны в связи с изданием нового закона?

— Именно такую цель преследовал законодатель. А насколько будут эффективны предусмотренные законом меры, покажет время. Остается еще раз подчеркнуть, что нарушение закона о коммерческой тайне теперь влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность.

Трудовой кодекс коммерческая тайна

Производственная необходимость вынуждает многих работодателей знакомить свой персонал с информацией ограниченного доступа. При этом всегда существует риск, что работники поделятся своими знаниями с посторонними лицами, а это может быть чревато причинением вреда. Возможные способы влияния на работников, имеющих доступ к охраняемой информации предприятия, в частности их увольнение, недавно находились в центре внимания участников форума ЛІГАБізнесІнформ.

Предпринимателей прежде всего интересует, каковы пределы и формы ответственности работника за разглашение сведений с ограниченным доступом и каков порядок привлечения к ответственности. Ответы на эти вопросы можно получить путем анализа ряда нормативных актов, относящихся к различным отраслям права. Прежде всего нужно обратиться к нормам Кодекса законов о труде.

На предприятии необходимо утвердить Положение о коммерческой тайне и конфиденциальной информации, с которыми ознакомить сотрудников под роспись

Этим документом предусмотрено, что одной из форм трудового договора может быть контракт. В нем можно предусмотреть условия расторжения трудового договора по согласию сторон, не указанным в Кодексе. Поэтому для работодателя, для которого важно сохранение секретной информации, контракт является оптимальной формой отношений с наемным работником. В нем при приеме на работу можно предусмотреть пункт, который бы давал возможность увольнять за разглашение информации с ограниченным доступом даже без наличия вреда. При этом увольнение можно оформить ссылкой на п. 8 ст. 36 Кодекса законов о труде, которым установлено, что работник может быть уволен на основаниях, предусмотренных контрактом. Однако следует знать, что контрактная форма трудовых отношений допускается только в случаях, предусмотренных законом. В этом смысле в более проигрышном положении находятся те работодатели, которые не имеют законных оснований для заключения контрактов с работниками. Они связаны общими основаниями расторжения трудового договора, перечисленными в статьях 40 и 41 Кодекса законов о труде.

В данном случае выходом может быть закрепление обязанностей по неразглашению информации с ограниченным доступом в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия и должностных инструкциях. Невыполнение закрепленных в них обязан?остей может дать работодателю возможность применять в случае необходимости п. 3 ст. 40 КЗоТа — увольнение на основании «систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення». Однако в данном случае процедуре увольнения формально должно предшествовать вынесение выговора, т. е. быстро уволить сотрудника не получится.

Однако в любом случае — работают сотрудники по контракту или по трудовому договору — на предприятии необходимо утвердить Положение о коммерческой тайне и конфиденциальной информации, с которыми ознакомить сотрудников под роспись. При этом следует четко оговорить, какую именно информацию работник должен хранить в тайне и от кого. Нужно иметь в виду, что коммерческая тайна и конфиденциальная информация — это не одно и тоже. Хотя эти понятия имеют много общего, они все же не являются тождественными.

Коммерческую тайну Гражданский кодекс определяет как информацию, которая имеет коммерческую ценность, является неизвестной в целом или в определенной форме и совокупности ее составляющих, не является легкодоступной для лиц, обычно имеющих дело с видом информации, к которому она принадлежит, была предметом адекватных существующим обстоятельствам мер по сохранению секретности такой информации, осуществленных лицом, законно контролирующим эту информацию. В то же время, согласно Закону «Об информации», конфиденциальная информация — это сведения, находящиеся во владении, пользовании или распоряжении отдельных физических или юридических лиц и распространяющиеся по их желанию в соответствии с предусмотренными ими условиям. Таким образом, основной критерий различия в данном случае — коммерческая ценность.

Помимо содержательного критерия разделения коммерческой тайны и конфиденциальной информации, они различаются также по режиму правовой охраны. Коммерческая тайна, как правило, охраняется от всех третьих лиц, в то время как доступ к конфиденциальной информация гораздо шире.

Разглашение работником предприятия коммерческой тайны является уголовно наказуемым при условии, что это было сделано по корыстному мотиву и причинило материальный вред

Так, постановлением Кабинета Министров от 9 августа 1993 года № 611 установлен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. Это, в частности, данные, необходимые для проверки исчисления и уплаты налогов и других обязательных платежей, информация по всем установленным формам государственной отчетности и др. То есть с такими документами уполномоченный работник обязан знакомить уполномоченные органы в установленном законом порядке. Но такая информация может быть предприятием объявлена конфиденциальной с одновременным возложением на сотрудников обязанности ее не разглашать третьим (неуполномоченным) лицам. Правда, в данном случае следует помнить об ограничениях по отнесению к конфиденциальной информации социально значимых данных (ч. 3 ст. 30 Закона «Об информации»).

Также следует сказать, что разглашение коммерческой тайны плюс ко всему является уголовно наказуемым деянием согласно статье 232 Уголовного кодекса. Но в этом случае нужно доказать, что раскрытие информации было совершено по корыстным мотивам или из иной личной заинтересованности и причинило материальный вред. В таком случае работник, если он был осужден, может быть уволен на основании п. 7 ст. 36 Кодекса законов о труде. В случае разглашения конфиденциальной информации работник может быть привлечен к административной ответственности по статье 164-3 КоАП.

Таким образом, сотрудник, работающий по контракту, предусматривающему расторжение трудового договора в связи с разглашением коммерческой тайны и конфиденциальной информации, может быть уволен на основании соответствующего пункта контракта. Но при этом нужно установить, что работник в момент разглашения осознавал, что раскрываемые сведения являются конфиденциальной информацией или коммерческой тайной. То есть должна стоять его подпись под утвержденным перечнем таких сведений. Эти перечни следует включать в корпоративные положения об информации с ограниченным доступом и знакомить с ними под роспись персонал. Также полезно будет закреплять обязанности по неразглашению конфиденциальной информации в правилах трудового распорядка и должностных инструкциях сотрудников. Такие локальные нормы смогут помочь в случаях, если контракты с работниками не заключались. Еще одним выходом может послужить обращение в правоохранительные органы в связи с разглашением коммерческой тайны. Но в этом случае нужно дождаться вступления в силу обвинительного приговора. А на это может уйти много времени.

Однако основной вопрос — это предотвращение утечки информации, а не борьба с «проговорившимся» сотрудником. В конце концов, найти способы уволить провинившегося работника всегда можно. А вот исправить последствия его действий — далеко не всегда.

Трудовой кодекс коммерческая тайна

Право / 4. Трудовое право и право социального обеспечения

Станскова Ульяна Михайловна

Южно-Уральский государственный университет, Россия.

Коммерческая тайна в трудовых отношениях: защита прав и интересов работодателя

Работодатель заинтересован в установлении действенного механизма защиты коммерческой тайны в трудовых отношениях. Несмотря на принятие Федерального закона РФ от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» [1], части четвертой Гражданского кодекса РФ [2], включения норм о коммерческой тайне в Трудовой кодекс РФ [3] правовое регулирование защиты коммерческой тайны в трудовых отношениях остается неэффективным.

В частности, трудовое законодательство не предусматривает ответственности за неправомерное использование информации, составляющей коммерческую тайну. Согласно подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя и привлечение к полной материальной ответственности по п. 7 ст. 243 ТК РФ возможно только за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и иной). Следовательно, по действующему законодательству к работнику, незаконно использовавшему информацию, составляющую коммерческую тайну работодателя, в период трудовых отношений может быть применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, либо работник может быть привлечен к ограниченной материальной ответственности. Однако указанные меры не учитывают значимости обеспечения режима конфиденциальности для работодателя и не возмещают затраты, понесенные им. Новая ст. 349.1 ТК РФ запрещает работникам государственных корпораций и государственных компаний разглашать и использовать сведения, отнесенные законодательством Российской Федерации к сведениям конфиденциального характера, без подкрепления данного запрета мерами ответственности. Запрет использования информации содержится и в других нормативных правовых актах, что предопределяет необходимость расширения оснований привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности за нарушение обязанностей по обеспечению конфиденциальности.

Неправомерное использование информации ставит вопрос о содержании данной информации. В силу действующего законодательства обладатель информации самостоятельно определяет те сведения, которые, по его мнению, составляют коммерческую тайну. Такое положение, на наш взгляд, направлено на обеспечение защиты интересов работодателя. Ограничение данного права состоит: 1) в установлении перечня сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну (ст.5 Закона «О коммерческой тайне»); 2) в установлении соответствия информации признакам, вытекающим из определения «коммерческая тайна» и «информация, составляющая коммерческую тайну»; 3) в установлении соответствия перечню сведений, к которым не может быть ограничен доступ (п. 4 ст.8 Федерального закона о т 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» [4]). В силу этого российские работодатели относят к коммерческой тайне разнообразную информацию.

Многие работодатели считают клиентскую базу своей коммерческой тайной. Распространенной является ситуация, когда работники на основе наработанной клиентской базы создают собственный бизнес, не прекращая трудовых отношений с работодателем. Однако законодательство и суды в такой ситуации не на стороне работодателя. Приведем пример.

Р. уволили за разглашение коммерческой тайны по подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. При рассмотрении дела было установлено следующее. В силу занимаемой должности Р. имела доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну , и использовала их при осуществлении своей профессиональной деятельности. Заместитель директора по коммерции К. случайно обнаружил появление на рынке нового лица в сфере бизнеса, занимающегося продажей таких же товаров, что и ООО «Автоград». Было установлено, что фирма зарегистрирована по адресу Р. и предлагает товары по цене ниже, чем предлагало ООО «Автоград». Фактически в своей деятельности Р. использовала информационную базу ООО «Автоград» (сведения о продавцах, покупателях, ценовая политика). К. в судебном заседании пояснил, что ООО «Автоград» занимается продажей оборудования и обслуживанием АЗС и нефтебаз. Наработана уникальная клиентская база. Со многими предприятиями заказчиками и поставщиками Общество поддерживает хорошие отношения. В последнее время в ООО «Автоград» катастрофически упал объем продаж. Был организован звонок в Торговый Дом «Барс». Трубку взяла Р., которая должна была в это время исполнять трудовые обязанности в ООО «Автоград». Были запрошены цены Торгового дома, после чего проведена ревизия цен, по которым ООО «Автоград» отпускал продукцию своим партнерам. Цены оказались значительно завышены. Политикой цен должна была заниматься Р. Она, используя свои возможности и работу в ООО «Автоград», завышала цены ООО «Автоград», тем самым создавая клиентскую базу Торгового Дома «Барс». С приказом о коммерческой тайне Р. была ознакомлена. Суд, изучив доводы сторон, признал увольнение Р. незаконным, так как, во-первых, расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в случае разглашения коммерческой тайны; во-вторых, со стороны ООО «Автоград» не представлено достаточных доказательств того, что Р. разгласила коммерческую, служебную и иную тайну ; в-третьих, ответчик не доказал суду, что конкретная информация, ставшая известной Р., в силу служенной деятельности в ООО «Автоград», была использована ею в процессе деятельности директором ООО «АЗС Торговый дом «Барс» в ущерб интересам ООО «Автоград»; в-четвертых, Р. в силу существующих трудовых отношений не ограничена в праве заниматься предпринимательской деятельностью. ООО «АЗС ТД «Барс» также вправе заниматься любыми не запрещенными видами деятельности [5] .

В следующем примере суд принял противоположное решение. Ж. была уволена по подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны. Согласно акту служебного расследования комиссия установила, что истица, заказ, поступивший к ответчику от ООО «*» на изготовление курток женских, который ими не был принят по причине сжатого срока исполнения, передала ООО «**» — конкурентам ООО «БВН инжениринг», заказ на изготовление курток. Ж. провела всю работу по заказу: согласование эскизов изделий, счета на предоплату, оформляла отгрузочные документы, лично организовала отгрузку транспортной компанией партии продукции ООО «*». Комиссия сделала вывод, что Жирнова Е.С. в рабочее время в ущерб основной работе, используя материальные ресурсы ООО «БВН инжениринг», его данные о заказах, клиентскую базу и бренд компании, занималась сторонней работой в интересах ООО «**», нарушив тем самым «Должностную инструкцию специалиста по маркетингу» и «Положение о коммерческой тайне» ООО «БВН Инжениринг». Все претензии в последствии были предъявлены ООО «БВН инжениринг», что подорвало авторитет предприятия. ООО «*» обратилось в ОБЭП с заявлением. Суд признает обоснованными доводы ответчика, что их предприятие могло лишиться потенциального клиента, который мог отказаться от их услуг по пошиву спецодежды, тем самым сузился бы рынок сбыта, а поставка курток ненадлежащего качества подорвало на некоторое время их деловую репутацию. Указанные доказательства подтверждают факт разглашения истицей сведений, составляющих коммерческую тайну , в связи с чем, суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения Ж. [6] .

На практике отсутствует возможность привлечения к ответственности за неправомерное использование и разглашение коммерческой тайны бывшим работником. Пример: работник ООО «Торговый дом Металком» после увольнения за прогул, создал ООО «Металком» и поставил товар клиенту по ранее заключенному договору с ООО «Торговый дом Металком», но уже без участия прежнего работодателя. В результате организация бывшего работника не выполнила условия договора, клиент же предъявил претензии Торговому дому «Металком». Бывший работодатель понес убытки, в том числе ему был причинен ущерб деловой репутации.

При оценке приведенных выше ситуаций следует обратить внимание на ценность клиентской базы для ее обладателя – работодателя и установление режима коммерческой тайны в отношении таких сведений. По данному вопросу интересен опыт США, где клиентская база компании может быть признана коммерческой тайной только тогда, когда внесенные в нее клиенты не известны соответствующей отрасли предпринимательства и могут быть установлены только с применением значительных организационных и финансовых ресурсов, кроме того, необходимым для признания условием являются большие затраты времени на создание базы. В этом случае возможно доказать коммерческую ценность клиентской базы на основании отсутствия аналогичной информации у конкурентов [7]. В другом случае при решении вопроса об отнесении политики о ценообразовании к коммерческой тайне, суд посчитал, что доступность политики ценообразования для клиентов, без ограничений, устраняет любое требование конфиденциальности. Бывшие работники Southwest Stainless Сапингтон и У.Эммер перешли в фирму конкурента – Rolled Alloys . Было обнаружено, что два клиента, ранее обслуживаемые Сапингтон и Эммером, состоят теперь в деловых отношениях с Rolled Alloys . В ходе судебного разбирательства было установлено, что бывшие сотрудники оказывали помощь в подготовке прайс-листов для этих клиентов, в том числе пересматривали цены для Rolled Alloys , устанавливая их ниже, чем известные им цены Southwest Stainless . Суд ссылался на решение Верховного суда США по делу компаний Rucklehaus и Monsanto Со., 467 США 986, которое гласит: Если индивид раскрывает коммерческую тайну другим лицам, которые не обязаны обеспечивать конфиденциальность информации, или иным образом публично раскрывает коммерческую тайну, его права собственности аннулируются. В данной ситуации, поскольку Southwest Stainless «раскрыла механизм ценообразования», клиент «не обязан обеспечивать конфиденциальность информации», суд постановил, что районный суд допустил ошибку в вынесении судебного решения касательно конфиденциальности ценообразования и пересмотрел решение в пользу истца [8] .

Интересна практика защиты клиентской базы немецкими работодателями. Используется такой метод защиты, как «garden life » (жизнь в саду): сотруднику предоставляется отпуск, как правило, от двух-трех месяцев (но не более шести) с последующим увольнением, чтобы информация, к которой он имел доступ, утратила свою ценность, и на момент расторжения трудового договора работник не мог бы ее использовать в качестве конкурентного преимущества у нового работодателя. Второй способ защиты информации, составляющей коммерческую тайну (клиентскую базу) – это деление (классификация) уходящих сотрудников на bedleaver и goodleaver [9]. « Bedleaver » — это работник, который расторгает трудовой договор по собственному желанию и при этом уходит к конкуренту. В настоящий момент есть ряд европейских и национальных директив, которые предписывают банковским сотрудникам определенной категории выплачивать вознаграждение в рассрочку, т.е. работник получает бонус (вознаграждение, премию) за отработанный год не сразу же, а на протяжении трех-четырех лет после окончания данного рабочего года (включая период после прекращения трудовых отношений). При этом есть целый ряд условий, который связан с долгосрочной эффективной работой у работодателя в течение этих трех лет. Соответственно, bedleaver фактически своим уходом отказывается от выплаты ему соответствующего вознаграждения [10].

По российскому законодательству в силу ст. 127 ТК РФ допустима реализация права на отпуск с последующим увольнением, однако по ТК РФ инициатива должна исходить от работника (такой отпуск предоставляется по его письменному заявлению), а не от работодателя.

Для защиты клиентской базы в США могут заключаться также соглашения «о непереманивании». Такие соглашения могут быть заключены как с работниками, так и с компаниями – конкурентами и не предполагают дополнительных выплат работникам; нарушение соглашения предполагает наложение штрафных санкций на нарушителя в соответствии с заключенным соглашением. В Канаде действие данного соглашения распространяется только на тех клиентов, с которыми работал сотрудник и из его действия исключаются те клиенты, которых «привел» работник при поступлении на работу [11].

Во многих зарубежных странах сохранение обязанностей по обеспечению конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, после прекращения трудовых отношений получило наименование «пакт о неконкуренции». В английском праве существует несколько оговорок о неконкуренции в виде: обязательств об отказе от привлечения; обязательств от невзаимодействия; обязательств от неконкуренции и освобождения от работы перед увольнением с сохранением заработной платы [12]. Анализ российского законодательства позволяет сделать вывод о том, что недобросовестную конкуренцию в рассматриваемой сфере составляет только незаконное получение, использование и разглашение информации, составляющей коммерческую и иную тайну [13]. При этом следует отметить, что по российскому законодательству субъектами недобросовестной конкуренции могут быть только хозяйствующие субъекты (индивидуальные предприниматели и юридические лица) (п. 5,9 ст. 4 и ст. 14 Федерального закона «О защите конкуренции»). Поэтому в отношении работников данные нормы не могут быть применены. Ввиду отсутствия законодательного регулирования данного вопроса распространенной является позиция относительно неправомерности заключения соглашений о неконкуренции с бывшим работодателем [14].

До вступления в силу части четвертой Гражданского кодекса РФ [15] и внесения соответствующих изменений в Закон РФ «О коммерческой тайне» на работника возлагалась обязанность не разглашать полученные сведения после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, или в течение трех лет, если такое соглашение не заключалось (подп.3 п. 3 ст. 11 Закона «О коммерческой тайне»). Однако на сегодняшний день данная норма утратила силу. Поэтому российскому законодательству вменение работнику обязанностей, ограничивающих возможность его трудоустройства к конкурентам, запрет «переманивать» других работников к конкурентам является неправомерным.

В действующем российском законодательстве определен срок обеспечения конфиденциальности сведений, составляющих секрет производства. Согласно ст. 1467 Гражданского кодекса РФ исключительное право на секрет производства действует до тех пор, пока сохраняется конфиденциальность сведений, составляющих его содержание. Однако сохранение обязанностей после прекращения трудовых отношений порождает вопрос о правовой природе данных отношений и ответственности. По мнению Е.М. Якутик данные отношения следует отнести к отношениям, непосредственно связанным с трудовыми (сменяющими) [16]. В законодательстве природа данных отношений не определена. Однако, на наш взгляд, отношения по обеспечению конфиденциальности информации после прекращения трудовых отношений в силу своей специфики отличаются от других групп отношений, связанных с трудовыми. Например, в отношениях по рассмотрению трудовых споров сам спор возник в период трудовых отношений или непосредственно при их прекращении, а рассмотрение спора осуществляется после их прекращения. Аналогичная ситуация складывается в отношениях по материальной ответственности. В то время как распространение или использование информации может произойти не в период трудовых отношений, а после их прекращения. Из трудового отношения вытекает только соответствующие обязанности по обеспечению конфиденциальности. В Проекте Федерального закона о внесении изменений и дополнений в часть четвертую ГК РФ и Федеральный закон «О коммерческой тайне» [17] предлагается предусмотреть обязанность работника не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, и не использовать эту информацию в личных целях , в том числе после прекращения действия трудового договора, в течение всего срока действия режима коммерческой тайны . На наш взгляд закрепления данной нормы в гражданском законодательстве недостаточно для решения поставленной проблемы.

Относительно вида ответственности распространенной является точка зрения, в соответствии с которой бывший работник обязан возместить убытки, исчисленные по нормам гражданского законодательства. Но существует и другая позиция по этому вопросу. И.А. Костян считает, что трансформации юридической ответственности не происходит; работник как сторона трудового договора является субъектом трудовых правоотношений и несет юридическую ответственность, предусмотренную ТК РФ, т.е. материальную [18]. Если признавать отношения, связанные с обеспечением конфиденциальности после прекращения трудовых отношений отношениями, связанными с трудовыми, то трансформации ответственности не происходит. Однако, такая ситуация явно противоречит интересам работодателя, а главное, препятствует обеспечению надлежащей защиты информации. Ст. 1472 ГК РФ предусматривает, что нарушитель исключительного права на секрет производства, в том числе лицо, которое неправомерно получило сведения, составляющие секрет производства, и разгласило или использовало эти сведения, а также лицо, обязанное сохранять конфиденциальность секрета производства в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, обязано возместить убытки, причиненные нарушением исключительного права, если иная ответственность не предусмотрена законом или договором с этим лицом. Трудовым кодексом РФ не предусмотрено ответственности за нарушение требований конфиденциальности информации после прекращения трудового договора. Установить в договоре вид ответственности также не представляется возможным в силу отсутствия подобной конструкции в ТК РФ.

Наличие отсылочной нормы в п. 7 части первой ст. 243 ТК РФ ставит под сомнение возможность наступление полной материальной ответственности работника за разглашение охраняемой законом тайны, так как сделана ссылка на случаи, предусмотренные в иных федеральных законах. Однако в качестве такого федерального закона не может рассматриваться Закон «О коммерческой тайне», в п. 1 ст. 14 которого не предусмотрено наступления материальной ответственности. По нормам ст. 1472 ГК нарушитель исключительного права на секрет производства также обязан возместить убытки, если иная ответственность не предусмотрена законом или договором с этим лицом. Иная ответственность по ТК РФ – это полная материальная ответственность. Но в силу п. 7 части первой ст. 243 ТК РФ полная материальная наступает только в случаях, предусмотренных иными федеральными законами. Из этого следует, что норма ст. 1472 ГК РФ также не может рассматриваться в качестве такого федерального закона. Происходит «отсылка по кругу»: ТК РФ отсылает к ГК РФ, а ГК РФ к иному порядку, предусмотренному ТК РФ. Поэтому ссылка на иные федеральные законы должна быть исключена из п. 7 части первой ст. 243 ТК РФ. Так как основание ответственности – это разглашение охраняемой законом тайны, а условием наступления такой ответственности должно быть введение режима конфиденциальности или секретности работодателем в соответствии с федеральными законами, на что и должно быть указано в п. 7 части первой ст. 243 ТК РФ.

Однако следует отметить, что в силу особенностей оценки стоимости информации взыскание с работника, разгласившего или использовавшего коммерческую тайну, прямого действительного ущерба не соответствует тем фактическим убыткам, которые понес работодатель. Стоимость конфиденциальной информации – это доходы, которые получил бы ее обладатель, продолжая скрывать данную информацию.

Поэтому, считаем, что существует необходимость пересмотреть позицию законодателя относительно ответственности работника за разглашение и неправомерное использование сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя. На наш взгляд следует закрепить норму, позволяющую требовать возмещения работником, разгласившим или неправомерно использовавшим коммерческую тайну работодателя, как в период трудовых отношений, так и после их окончания убытков, исчисленных по нормам гражданского законодательства.

В проекте Федерального закона о внесении изменений в часть четвертую ГК РФ и Федеральный закон «О коммерческой тайне» обоснованно предлагается включить норму о применении к бывшему работнику гражданско-правовой ответственности. Считаем, что данная норма должна быть предусмотрена именно в Трудовом кодексе РФ: поскольку в регулировании ответственности работников преобладают публично-правовые начала, то во всех случаях, когда к работникам применяется ответственность по нормам других федеральных законов соответствующее указание должно содержаться в ТК РФ (например, ст. 277 ТК РФ). Исходя из содержания ч. 4 ст. 5 ТК РФ в случае противоречия между ТК РФ и федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ.

Вместе с тем, нельзя не согласиться с мнением Э.Н. Бондаренко, указывающей на то, что нельзя отрицать возможность причинения именно реального ущерба, если, например, в результате разглашения конфиденциальной информации ее обладатель должен вкладывать в свое дело незапланированные материальные и интеллектуальные ресурсы, чтобы быть конкурентоспособным на рынке [19].

Таким образом, анализ законодательства по защите коммерческой тайны в трудовых отношениях позволяет говорить о непоследовательности законодателя по данному вопросу. Очевидно, что применение в сфере защиты коммерческой тайны материальной ответственности обеспечивает интересы работников, а применение гражданско-правовой ответственности – интересы работодателя. Создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и государства видится в закреплении в ТК РФ норм по защите информации ограниченного доступа в период трудового отношения и после его прекращения. Интерес работодателя состоит в установлении запрета разглашать и использовать информацию ограниченного доступа, подкрепленного возможностью привлечения виновного работника к ответственности с возмещением причиненных убытков в полном размере. Однако, закрепляя нормы, направленные на обеспечение интересов работодателя нельзя ущемлять права и интересы работников. Интерес работника состоит в обоснованном установлении режима конфиденциальности в отношении тех сведений, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу их неизвестности третьим лицам и в создании ему условий для соблюдения установленного режима. Обеспечение согласования интересов в сфере коммерческой тайны позволит создать надлежащую защиту информации ограниченного доступа.

1. Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3283.

2. Собрание законодательства РФ. 2006. № 52 (ч. 1). Ст. 5496.

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ //Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3 (далее – ТК РФ).

4. Собрание законодательства РФ. — 2006. — № 31 (1 ч.). — Ст. 3448.

7. Пронин К.В. Защита коммерческой тайны. — М.: ГроссМедиа, 2006. — С. 32.

9.« Goodleaver » — это работник, который при расторжении трудового договора не уходит к конкурирующему работодателю.

10. Масягин А. старший вице-президент, заместитель председателя правления, COMMERZBANK ( EURASIJA ), Россия//Материалы конференции «Трудовое законодательство — помеха или стимул развития бизнеса». Москва. 22 сентября 2011 г.

11. Скотт Мак Дональд, партнер юридической фирмы, Littler Mendelson , США// Материалы конференции «Трудовое законодательство — помеха или стимул развития бизнеса». Москва. 22 сентября 2011 г.

12. Легашова Е.С. Муксинов А.Р. Соглашения о неконкуренции с работником: английский опыт и российская действительность // Закон. — 2010. — № 4. — С. 52

13. Федеральный закон «О защите конкуренции» от 26.07.2006 г. № 135-ФЗ//Собрание законодательства РФ. — 2006. — № 31 (ч. 1). — Ст. 3434.

14. См.: Ферапонтова-Максимова Н.В. Соглашения о неконкуренции: зарубежный опыт и российские перспективы//Трудовые споры. — 2010. — № 10. — С.47.

15. Федеральный закон РФ «О введении в действие части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации» от 18.12.2006 г. № 231-ФЗ // Собрание законодательства РФ. — 2006. — № 52 (1 ч.). — Ст. 5497.

16. Якутик Е.М. Права и обязанности работника по сохранению коммерческой тайны: автореферат дис. … канд. юрид. наук. — М., 2007. — С. 8.

18. Костян И.А. Комментарий эксперт //Трудовое право. — 2009. — № 10. — С.36.

19. Бондаренко Э.Н. Проблемы ответственности за разглашение конфиденциальной информации. // Российский ежегодник трудового права. 2008. № 4. / Под ред. Е.Б. Хохлова. — СПб.: ООО «Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2008. — С.241.