841 140 тк рф

841 140 тк рф

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статья 84.1 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 84.1 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

Комментарии к статье 84.1 ТК РФ, судебная практика применения

КС РФ: норма ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ не противоречит Конституции

Часть пятая статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации носит организационный характер, направлена на унификацию записей об увольнении в трудовой книжке, являющейся основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (часть первая статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации), с целью исключения споров и разногласий при установлении основания прекращения трудового договора с работником.

При этом законодателем закреплена дополнительная мера защиты трудовых прав работника в случае внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения: работодатель обязан возместить не полученный работником заработок, если такая запись лишила работника возможности трудиться ( статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, оспариваемая норма не может расцениваться как нарушающая конституционные права работника (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1471-О)

КС РФ: ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ не противоречит Конституции

По мнению заявителя, ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ противоречит Конституции, поскольку освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня направления указанного уведомления работнику независимо от его фактического получения последним, создает препятствия для своевременного ознакомления работника с документами об увольнении, что может привести к пропуску им срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

КС РФ указал, что оспариваемая норма направлена на исполнение работодателем своей обязанности по вручению трудовой книжки уволенному работнику и не может рассматриваться как нарушающая права работников.

Кроме того, вопреки утверждению заявителя, невыдача работодателем трудовой книжки не может воспрепятствовать работнику обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в установленные законом сроки, поскольку начало течения предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы связывается с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, так как работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав, и своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления; лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный названной нормой, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке (часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации) (Определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2013 N 616-О)

Статья 841. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом»а» пункта б части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Законодатель ввел в Кодекс новую статью — 841, в которой сгруппировал все основные нормы, регулирующие общий порядок оформления прекращения трудового договора. 2.

Поскольку прием на работу происходит путем заключения трудового договора и издания приказа (распоряжения) работодателя, который объявляется работнику под роспись (ст. 68 ТК РФ), то комментируемой статьей предусмотрен аналогичный порядок и на стадии оформления прекращения трудового договора. 3.

В целях реализации требований Кодекса постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Унифицированные формы, указанные в п. 1.1 данного постановления, распространены на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ.

В их число входят и унифицированные формы Т-8 “Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)” и Т-8а “Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)”. 4.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Если не имеется возможности ознакомить работника с данным приказом (распоряжением) или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, работодатель (представители его соответствующих служб) должен произвести на приказе соответствующую запись.

Это новое и весьма важное положение должно заставить работодателей отказаться от оформления важных документов “задним числом”. 5.

Днем прекращения трудового договора считается последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Практически аналогичная норма содержалась в ч. 3 ст. 77 ТК РФ, ныне утратившей силу. 6.

Следует отметить, что законодатель неоднократно употребляет термины “последний день”, “последний день работы” — и всегда с целью обеспечить гарантии законных прав работника при его увольнении.

Так, регулируя вопросы расторжения трудового договора по инициативе работника, Кодекс говорит, что в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). 7.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. 8. Законодатель “развел” ситуации с выдачей копий документов, связанных с работой (оставив регулирование этих вопросов в ст. 62 ТК РФ; см. комментарий к этой статье), и выдачей трудовой книжки (эти вопросы рассматриваются комментируемой статьей, регулирующей общий порядок оформления прекращения трудового договора).

Часть 4 ст. 841 ТК РФ во многом воспроизводит положения ч. 2 ст. 62 ТК РФ, которая ныне признана утратившей силу. 9.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 “О трудовых книжках” утверждены форма трудовой книжки и вкладыша в нее, а также Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

В соответствии с данным постановлением Правительства РФ Минтруд России постановлением от 10.10.2003 № 69 утвердил Инструкцию по заполнению трудовых книжек, форму приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, форму книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (подробнее см. комментарий к ст. 66 ТК РФ). 10.

Правила расчета при увольнении предусмотрены ст. 140 ТК РФ. В ней, в частности, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму (см. комментарий к ст. 140 ТК РФ). 11.

Часть 5 ст. 841 ТК РФ практически воспроизводит редакцию существовавшей ранее ч. 6 ст. 66 ТК РФ.

Записи в трудовую книжку об основаниях и причинах прекращения трудового договора производятся со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона и в точном соответствии с их формулировками. 12.

Часть 6 ст. 841 ТК РФ во многом воспроизводит положения

ч. 3 ст. 62 ТК РФ, которая ныне признана утратившей силу.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель направляет работнику 328 уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. 13.

Если работодатель не принял мер, направленных на выдачу трудовой книжки работнику, он рискует в случае возникновения спора быть привлеченным к ответственности в форме оплаты всего периода вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи трудовой книжки. Наступление ответственности работодателя в форме возмещения работнику не полученного им заработка, в т. ч. в случае задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, прямо предусмотрено ст. 234 ТК РФ. Денежные же требования работника в случае признания их обоснованными удовлетворяются в полном объеме (ст. 395 ТК РФ).

В сентябре 2012 года проведена проверка ООО «Магнит» по заявлению сотрудника.

В ходе проведения проверки было установлено:

Трудовой договор не соответствует требованиям статьи 57 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ).Так, отсутствует обязательное условие – условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с действующим законодательством. В нарушении требований ст. 67 ТК РФ экземпляр трудового договора на руки работнику не выдан, что подтверждается отсутствием подписи работника на экземпляре, хранящемся уработодателя. В нарушение ч. 6 ст.136 ТК РФ. Согласно части 6 ст. 136 заработная плата выплачивается нереже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. В нарушении требований ст. 320 ТК РФ в трудовом договоре с сотрудником не установлена 36-часовая рабочая неделя. При издании приказа работодателем нарушены требования ч. 1 ст. 68 ТК РФ, а именно –содержание приказа не соответствует условиям заключенного трудового договора – не прописаны надбавка (часть 4 трудового договора северная надбавка 50%, районный коэффициент 40 %); также в нарушении требований ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ работодателя о приеме на работу не объявлен работнику под роспись. В ходе проверки выявлено нарушение требований Постановления Правительства РФ № 225 от 16.04.2003 года, согласно которого в личной карточке Формы № Т-2 должна быть роспись работника в ознакомлении с записями, внесенными в трудовую книжку. В личной карточке работника Якубовской С.А. отсутствует роспись работника в ознакомлении с записями, внесенными в трудовую книжку. 28.05.2012 г. директором ООО «Магнит» Богдановым Е.А. издан приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания к Якубовской С.А. в связи с ее невыходом на работу 25.05.2012 г., с нарушением требований ст. 193 ТК РФ , до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Документов, подтверждающих истребование письменных объяснений от работника, работодателем не предоставлено. Также, в нарушение требований ч. 6 чт. 193 ТК РФ данный приказ не объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Таким образом, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания к Якубовской С.А. является незаконным. 29.05.2012 г. директором ООО «Магнит» Богдановым Е.А. издан приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора к Якубовской С.А., в связи с ее невыходом на работу 28.05.2012 г. Данный приказ издан с теми же нарушениями. Для написания письменных объяснений работнику предоставляется два рабочих дня, но Якубовская согласно приказу отсутствовала на рабочем месте 28.05.2012 г., а приказ издан уже 29.05.2012 г., то есть работнику не предоставлялось 2 рабочих дня для предоставления письменных объяснений. Таким образом, данный приказ также является незаконным. 30.05.2012 г. директором ООО «Магнит» Богдановым Е.А. издан третий приказ о дисциплинарном взыскании — в виде выговора к Якубовской С.А., в связи с ее невыходом на работу 29.05.2012 г. Данный приказ издан с аналогичными нарушениями. Для написания письменных объяснений работнику предоставляется два рабочих дня, но Якубовская, согласно приказу, отсутствовала на рабочем месте 29.05.2012 г., а приказ издан уже 30.05.2012 г. Данный приказ от 30.05.2012 г. также является незаконным. 31.05.2012 г. директором ООО «Магнит» Богдановым Е.А. издан приказ о прекращении трудового договора с работником Якубовской С.А. и увольнении ее 31.05.2012 г. «в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ», в основании приказа указаны приказы от 28.05.2012 г., от 29.05.2012 г., от 30.05.2012 г. о наложении дисциплинарного взыскания.И данный приказ издан с нарушением ст. 193 ТК РФ – не истребованы письменные объяснения работника, с приказом работник не ознакомлен под роспись, а также п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является нарушением, выразившимся в неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, в то время, как приказы № 6 от 28.05.2012 г., № 7 от 29.05.2012 г., № 8 от 30.05.2012 г. изданы в связи с невыходом Якубовской С.А. на работу, то есть прогул (отсутствие на рабочем ме6сте без уважительных причин в течение всего рабочего дня) – пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно требованиям статей 841, 140 ТК РФ расчет при увольнении должен производиться в день увольнения работника. Согласно требованиям ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По предоставленной Записке-расчету от 31.05.2012 г. Якубовской С.А. начислена компенсация за 11 календарных дней неиспользованного отпуска в размере 2732,62 рублей. Данная компенсация в нарушение требований статей 841, 140 ТК РФ Якубовской не выплачена. 10.09.2012 г. директору Общества с ограниченной ответственностью «Магнит» Богданову Е.А. выдано предписание, срок исполнения 25.09.2012 г. Также директор ООО «Магнит» Богданов Е.А. был привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Статья 84.1 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Статья 84.1 ТК РФ с комментариями и изменениями на 2017-2018 года.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

8 (800) 551-20-23 — Это быстро и бесплатно !

Комментарий к статье 841 ТК РФ:

1. Статья 84.1 ТК РФ специально посвящена правилам оформления прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 комментируемой статьи прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ издается по установленной Госкомстатом России форме N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (см. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5).

Работодатель должен ознакомить работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. Если ознакомить работника с таким приказом (распоряжением) по каким-либо объективным причинам невозможно (например, работник отсутствует на работе) или работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись (например, в случае, когда работник не согласен с увольнением), на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен довести до сведения работника приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового договора. В связи с этим следует полагать, что работодатель обязан сделать это не позднее чем в последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Например, работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения его в отпуске.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

2. Днем прекращения трудового договора по любому из оснований, перечисленных в ст. 77 ТК, является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Ст 84.1 ТК РФ гласит, что в день прекращения трудового договора (последний день работы работника) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним расчет (см. коммент. к ст. 140). В этот же день работодатель обязан по письменному заявлению увольняющегося работника выдать ему копии документов, связанных с работой.

Если работник по каким-либо причинам отсутствует на работе в день прекращения трудового договора (например, выполняет работу по поручению работодателя в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Такое же письменное уведомление работодатель обязан направить работнику и в том случае, если работник отказывается от получения трудовой книжки на руки. Как правило, такая ситуация возникает в связи с тем, что работник не согласен с увольнением, считая его незаконным.

Для того чтобы избежать возможных недоразумений, связанных с отправкой указанного уведомления, целесообразно направлять его работнику заказным письмом с уведомлением о вручении письма получателю.

Со дня направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки. Однако ответственность работодателя может наступить в том случае, если он не выполнит своей обязанности своевременно выдать или выслать по почте трудовую книжку или задержит ее высылку работнику, давшему на это согласие в письменной форме (см. коммент. к ст. 234).

Следует иметь в виду, что пересылка трудовой книжки почтой без согласия работника не допускается (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек; см. также коммент. к ст. 66).

Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и в тех случаях, когда последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) или в связи с осуждением работника, исключающим продолжение работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

3. В соответствии с ч. 5 статьи 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.

При этом надо иметь в виду, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и п. 10 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК (п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иным федеральным законом, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона (п. 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Выходное пособие: платить или не платить?

По состоянию на: 15.07.2010
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2010
Автор: Пономарева Елена Анатольевна
Тема: По инициативе работодателя, По иным основаниям, Оформление прекращения трудового договора
Рубрика: Кадровая практика

    Нормативные документы

      Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (извлечение) Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (извлечение) Закон Российской Федерации от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (извлечение)

В ряде случаев Трудовой кодекс РФ при прекращении трудового договора обязывает выплатить работнику выходное пособие. Можно ли сэкономить, допустим, изменив основание увольнения? Одни говорят: легко! Другие категорически против этого. А вы на чьей стороне?

ВЫПЛАТЫ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ и ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ

Часть 4 ст. 841 Трудового кодекса РФ устанавливает правило: в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Однако какие выплаты входят в его состав — закон не конкретизирует. Так из чего же складывается причитающаяся при увольнении работника сумма?


Обратите внимание!

Увольнение — единственный случай, когда допускается замена дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда денежной компенсацией

Прежде всего, и это, надеемся, ни у кого не вызывает сомнения, в день увольнения работник должен получить неполученную заработную плату.

Кроме того, согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В главе 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» ТК РФ появляется еще один вид выплат при увольнении — выходные пособия.

Статья 178 ТК РФ ограничивается перечислением оснований выплаты выходного пособия и говорит о его размерах, но не содержит определения этого понятия.

Термин «выходное пособие» отсылает нас к праву социального обеспечения, где понятие пособия как такового наиболее разработано и применяется довольно часто. Пособия, как правило, являются денежной помощью, временно заменяющей оплату по труду или служащей дополнением к основному источнику средств существования (к оплате по труду или пенсии), либо выступают как помощь при отсутствии основных источников средств к существованию.

Выходное пособие отличается от пособий по социальному обеспечению по одному из важнейших признаков: источнику выплат. Данное пособие выплачивается из средств работодателя, в то время как социальные пособия — из соответствующих бюджетов. Несмотря на эти различия, выходные и социальные пособия объединяет одна цель: оказание помощи гражданам в случаях, когда они в ней нуждаются.


Обратите внимание!

Выходное пособие не является заработной платой, так как его размер не связан с количеством и качеством труда

Законодатель, определяя выплату при увольнении, не всегда использует термин «выходное пособие». Так, согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Как видим, эту выплату закон выходным пособием не называет.

Вопросы налогообложения выплат при увольнении нередко становятся предметом рассмотрения в суде. Рассмотрим пример из судебной практики.

В. обратилась в суд с иском к муниципальному общеобразовательному учреждению о взыскании задолженности по выплате единовременного выходного пособия при увольнении. В ноябре 2008 г. она уволилась в связи с выходом на пенсию, и работодатель произвел с ней расчет.

В соответствии со ст. 31 Закона Псковской области от 20.02.2002 № 175-03 «Об образовании в Псковской области» и согласно постановлению Администрации Псковской области от 15.12.2003 № 478 «Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты единовременного выходного пособия педагогическому работнику при увольнении из областного образовательного учреждения и муниципального образовательного учреждения в связи с выходом на пенсию и наличии стажа педагогической деятельности не менее 25 лет» ей выплатили выходное пособие. При этом был удержан подоходный налог.

Кстати сказать

Согласно ст. 217 Налогового кодекса (НК) РФ не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных со следующими факторами:
возмещением вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья;
• бесплатным предоставлением жилых помещений и коммунальных услуг, топлива или соответствующего денежного возмещения;
• оплатой стоимости и (или) выдачей полагающегося натурального довольствия, а также выплатой денежных средств взамен этого довольствия;
• оплатой стоимости питания, спортивного снаряжения, оборудования, спортивной и парадной формы, получаемых спортсменами и работниками физкуль-турно-спортивных организаций

для учебно-тренировочного процесса и участия в спортивных соревнованиях, а также спортивными судьями для участия в спортивных соревнованиях;
• увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск;
• гибелью военнослужащих или государственных служащих при исполнении ими служебных обязанностей;
• возмещением иных расходов, включая расходы на повышение профессионального уровня работников;
• исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей (включая переезд на работу в другую местность и возмещение командировочных расходов). Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок на период трудоустройства, выплачиваемые в соответствии со ст. 178 и 375 ТК РФ, являются выплатами, связанными с увольнением работника. А значит, эти выплаты не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ.

Истица считает, что расчеты проведены неправильно и с суммы единовременного пособия подоходный налог удержан незаконно.

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ к доходам физических лиц, не подлежащим налогообложению, относятся все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат, связанных с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.

Пункт 3 ст. 217 НК РФ не исключает выходное пособие в связи с выходом на пенсию из перечня доходов, не подлежащих налогообложению. Данное выходное пособие назначается как социальная гарантия с целью компенсации затрат, связанных с педагогической деятельностью в течение 25 лет.

На основании изложенного мировой судья пришел к выводу, что выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника образовательного учреждения Псковской области в связи с выходом на пенсию при наличии стажа педагогической деятельности не менее 25 лет, в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ относится к доходам физических лиц, не подлежащим налогообложению.

Выходное пособие выдается при прекращении работы, не зависит от каких-либо дополнительных факторов и не предполагает возмещения работнику повышенных расходов, поскольку их и не было. Поэтому его относят к гарантийным выплатам.

КОГДА ПЛАТИМ ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ?

Закон связывает выплату выходного пособия исключительно с прекращением трудового договора и называет отдельные основания увольнения, при которых оно выплачивается. Рассмотрим, в каких случаях работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие и в каком размере.

Kогда увольняет работодатель

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается увольняемому работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). За таким работником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).


Обратите внимание!

Сумма выходного пособия засчитывается в средний месячный заработок, сохраняемый за работником на период трудоустройства

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения — по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Следует подчеркнуть: необходимо отличать сумму, выплачиваемую работнику при увольнении (выходное пособие в размере среднего месячного заработка), от среднего заработка, при определенных условиях полагающегося ему в период трудоустройства. На практике работники нередко путают эти выплаты, что приводит к судебным спорам.

В. обратился в суд с иском к заводу о взыскании выходного пособия. Он пояснил, что 17 ноября 2008 г. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников организации). При увольнении ему выплатили заработную плату за 22 рабочие смены, приходящиеся на период с 18 ноября по 17 декабря 2008 г. (за первый месяц со дня увольнения). Он обратился в бухгалтерию завода за выходным пособием, где ему сказали, что следующая выплата будет произведена не ранее 17 января 2009 г. Позднее, 20 января 2009 г., он получил заработок за 16 рабочих смен за период с 18 декабря 2008 г. по 17 января 2009 г. (за второй месяц со дня увольнения). Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, как утверждал истец, ему так и не выплатили. По его мнению, согласно ст. 178 ТК РФ ответчик обязан это сделать.

Представитель ответчика исковые требования не признал, пояснив, что при увольнении истца 17 ноября 2008 г. с ним был произведен полный расчет. По мнению ответчика, В. неправильно толкует норму ст. 178 ТК РФ о выплате выходного пособия. Истец с его же согласия был уволен ранее истечения двухмесячного срока, установленного для увольнения по сокращению штата. Выходное пособие ему выплатили в день увольнения в размере средней месячной заработной платы. За работником сохранялось право на получение денежных сумм на период трудоустройства, но с зачетом выходного пособия, что и было реализовано. Кроме того, истцу был выплачен средний заработок за третий месяц со дня увольнения. Таким образом, при увольнении истцу было выплачено выходное пособие, сохранена за ним средняя заработная плата за два месяца, но с зачетом выходного пособия, а также произведена выплата за третий месяц трудоустройства. Таким образом, по утверждению ответчика, работник получил все суммы, полагающиеся по законодательству при увольнении по сокращению штата.

Суд установил, что ответчик выплатил В. следующие суммы:
• заработную плату за время, отработанное с 1 по 17 ноября 2008 г.;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• дополнительную компенсацию в связи с расторжением трудового договора ранее установленного двухмесячного срока за период с 18 ноября по 17 декабря 2008 г.;
• сумму, которая, как полагал истец, является среднемесячной заработной платой на период трудоустройства, а не выходным пособием;
• средний заработок, сохраненный за работником за второй месяц после увольнения (после предъявления паспорта и трудовой книжки);
• средний заработок, сохраненный за работником за третий месяц после увольнения (после предъявления истцом справки из ГУ Центр занятости населения).

Исковые требования не были удовлетворены. Суд установил, что истцу при увольнении было выплачено именно выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Доводы В., что данная сумма является не выходным пособием, а средней месячной заработной платой за первый месяц трудоустройства, суд нашел несостоятельными. Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия, в силу положений ч. 1 ст. 178 ТК РФ означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц после увольнения работника.

Определенные особенности установлены законом для случая увольнения по сокращению численности или штата лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Таким работникам при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, северянам гарантирован более длительный максимальный период сохранения среднего месячного заработка на время поиска работы с учетом ограниченных возможностей трудоустройства в этих районах и местностях по сравнению с иными территориями страны. При этом выплата выходного пособия осуществляется по общим правилам.

Когда увольнение не зависит от воли сторон

Другие основания прекращения трудового договора, названные в ст. 178 ТК РФ, в связи с которыми выплачиваются выходные пособия, — это увольнения по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ) или увольнения, не зависящие от воли сторон.

Так, выходное пособие выплачивается при увольнении по основаниям, приведеным в таблице.

ОСОБЕННОСТИ ПРИ ВЫПЛАТЕ ПОСОБИЯM

Статья 178 ТК РФ связывает право на выходное пособие только с основанием, по которому прекращается трудовой договор. Следовательно, никакие другие обстоятельства не могут лишить работника права на получение выходного пособия или ограничить его размер.

Вместе с тем закон предусматривает ряд ограничений, а также некоторые особенности в праве отдельных категорий работников на получение выходного пособия.

Особенность 1. Согласно ч. 3 ст. 292 ТК РФ работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается. Такой работник не получает выходное пособие независимо от того, по какому основанию с ним прекращается трудовой договор.

Кстати сказать

Конвенция Международной организации труда № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (принята в женеве в 1985 г.) предусматривает зависимость выходного пособия от трудового стажа.

Выходное пособие при увольнении работников, имеющих трудовой договор на неопределенный срок, а иногда и на определенный срок, выплачивается почти во всех странах. В большинстве стран это пособие назначается при увольнении по инициативе работодателя по всем основаниям, за исключением увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, а в некоторых

странах — при любом увольнении независимо от основания. При выходе на пенсию это пособие обычно заменяется меньшим по размерам пособием в связи с завершением карьеры.

В Великобритании, Ирландии, Португалии, Испании такое пособие выплачивается только при определенных видах увольнений (главным образом при сокращении штатов по экономическим причинам). Величина выходного пособия зависит от заработной платы, трудового стажа и иногда от возраста работника. Обычный размер пособия в странах Запада — месячная заработная плата за каждый год работы на данном

предприятии. Указанная выплата не лишает уволенного работника права на пособие по безработице.

Некоторые особенности выплаты выходного пособия установлены в странах Латинской Америки. Оно обычно назначается при всех видах увольнения как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Новшество в регулировании этого вопроса: введение правила, согласно которому на каждого работника открывается счет, куда работодатель переводит определенные суммы. Работник в случае увольнения получает выходное пособие из средств этого счета.


Обратите внимание!

Работнику, работающему по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается

Особенность 2. Часть 3 ст. 296 ТК РФ предусматривает, что при увольнении работников, занятых на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие, в отличие от общего правила, выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Особенность 3. В отношении некоторых категорий работников особые размеры выходного пособия предусматриваются иными федеральными законами.

Основания увольнения, при которых выплачивается выходное пособие

На основании Федерального закона от 20.06.1996 № 81-ФЗ «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников угольной промышленности», сверх установленных законодательством о труде мер социальной поддержки, работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) и имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее пяти лет, а также право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством, предоставляется единовременное пособие в размере 15% среднего заработка за каждый год работы в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев).

В соответствии со ст. 15 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» ушедшему или удаленному в отставку судье выплачивается выходное пособие из расчета месячной заработной платы по последней должности за каждый полный год работы судьей, но не менее шестикратного размера месячной заработной платы по оставляемой должности. При этом судье, ранее уходившему или удалявшемуся в отставку, учитывается лишь время работы судьей, прошедшее с момента прекращения последней отставки.

Особые правила установлены законом для случаев увольнения с государственной гражданской службы. Статья 31 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ) содержит правило: при увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа или изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.

М. был уволен с государственной гражданской службы из государственного органа, расположенного в районе Крайнего Севера, по п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ (отказ от предложенной для замещения иной должности государственной гражданской службы в связи с сокращением должностей государственной гражданской службы). При увольнении ему была выплачена компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания (без выходного пособия). Через три месяца после увольнения М. обратился к представителю нанимателя с требованием выплатить средний месячный заработок за третий, четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Свое требование он обосновал так: в Законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ не определено предоставление дополнительных гарантий и компенсаций лицам, увольняемым с государственной гражданской службы в районах и местностях с особыми природно-климатическими условиями; соответственно, должно применяться положение ст. 318 ТК РФ. Что делать в такой ситуации?

Как мы уже отмечали, ст. 318 ТК РФ устанавливает некоторые особенности при увольнении работника из организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к таким районам местности. В частности, за такими работниками в исключительных случаях сохраняется средний заработок в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

Отношения, связанные с гражданской службой, при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы регламентированы ст. 31 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Так, при увольнении с государственной гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданскому служащему взамен выходного пособия выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания.

Применение федеральных законов, содержащих нормы трудового права, к отношениям, связанным с государственной гражданской службой, осуществляется в соответствии со ст. 73 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ — в части, не урегулированной данным Федеральным законом.

Вопросы, касающиеся предоставления дополнительных гарантий и компенсаций лицам, увольняемым при указанных обстоятельствах с государственной гражданской службы в районах и местностях с особыми природно-климатическими условиями, в Законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ не регулируются. Поэтому государственным гражданским служащим при увольнении с государственной гражданской службы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях по п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ должна выплачиваться компенсация согласно п. 9 ст. 31 данного Федерального закона. Такая выплата в размере четырехмесячного денежного содержания сохраняется за ними в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 318 ТК РФ, но не свыше шести месяцев со дня увольнения с учетом выплаты указанной компенсации, т. е. в течение пятого и шестого месяцев со дня увольнения. Таким образом, обратившемуся гражданскому служащему представитель нанимателя должен выплатить средний заработок за пятый и шестой месяцы.


Обратите внимание!

Если условия, улучшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, закреплены в трудовом или в коллективном договоре, они должны выполняться

Следует отметить, что ч. 4 ст. 178 ТК РФ позволяет сторонам трудовых отношений в трудовом или коллективным договоре предусмотреть и другие случаи выплаты выходного пособия, а также установить повышенные размеры пособий.

Однако к методике определения размера таких самостоятельно установленных выходных пособий следует подходить особенно аккуратно. Применение на практике других методов, отличных от использования среднего заработка (как это сделано в законе), может приводить к ошибкам в исчислении размера пособия.

Это подтверждает и судебная практика.

Ж., В. и А. обратились в суд с иском о выплате дополнительного выходного пособия в полном объеме и компенсации за задержку выплат по ст. 236 ТК РФ. Истцы пояснили, что работали в ОАО «С» и были уволены в сентябре — октябре 2009 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением штата работников организации.

Пунктом 4.11 коллективного договора ОАО «С» работникам, уволенным по сокращению, предусмотрена выплата дополнительного выходного пособия в размере 10 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ).

В день увольнения истцам было выплачено дополнительное выходное пособие в размере 1000 руб. (исходя из базовой суммы в 100 руб., установленной Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»; далее — Закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ). Истцы размер данных выплат оспаривают, настаивая, что его следует исчислять из МРОТ в размере 4330 руб. согласно ст. 1 и 3 Закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ, а не ст. 4 и 5 названного закона.

Представитель ответчика иск не признал. Обязательство ОАО «С» перед работниками, уволенными по сокращению штатов, по предоставлению дополнительного пособия, по мнению ответчика, не является выплатой заработной платы, а значит, к этому пособию не относятся требования ст. 3 Закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ о том, что МРОТ (4330 руб.) «применяется для регулирования оплаты труда». Выходное пособие, установленное коллективным договором, является гражданско-правовым обязательством и должно производиться из базовой суммы в 100 руб. согласно ч. 2 ст. 5 Закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ.

Суд установил: согласно п. 4.11 коллективного договора ОАО «С» на 2008-2010 гг. работникам, уволенным по сокращению штата, выплачивается дополнительное выходное пособие в сумме 10 МРОТ, установленных законодательством РФ. При увольнении по сокращению штата истцам было выплачено дополнительное выходное пособие в размере 1000 руб. каждому.

В соответствии со ст. 1 Закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ с 1 января 2009 г. установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 4330 руб. в месяц. В силу ст. 3 этого Закона МРОТ, установленный ст. 1, применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

Статьи 4 и 5 Закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ к данным выплатам применяться не могут, поскольку ст. 4 применяется только к социальным выплатам, к которым выплата выходного пособия не относится, а ст. 5 предусматривает выплаты из административных (налоги, сборы, штрафы и иные платежи) и из гражданских правоотношений.

По своей правовой природе дополнительное выходное пособие, закрепленное в п. 4.11 коллективного договора ОАО «С», является предусмотренной ст. 41 и 178 ТК РФ гарантированной компенсацией работнику за труд и выплачиваемой ему при увольнении по определенному основанию. Выплата выходного пособия вытекает из трудовых отношений, следовательно, подлежит применению ст. 3 Закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ.

При таких обстоятельствах работодатель должен был выплатить дополнительное пособие каждому из уволенных по сокращению лиц в размере 43 300 руб. Суд обязал взыскать в пользу каждого истца по 42 300 руб.

А МОЖЕТ, ВСЕ-ТАКИ НЕ ПЛАТИТЬ.

Итак, предстоит увольнение работника по одному из оснований, когда полагается выплата выходного пособия. Казалось бы, и сумма небольшая, но, как показывает практика, работодатель не всегда с радостью отдает «незаработанное». Тем более если заключен коллективный договор, где суммы пособия увеличены. Но есть ли способ сэкономить? Да, есть. И не один. Конечно же, незаконные, но несмотря на это некоторые работодатели весьма активно ими пользуются.

Способ 1. Внимание! Незаконно! Просто не включать эту сумму в окончательный расчет с работником. Возникает вопрос: на что надеется работодатель, принимая такое решение? Наверное, на невнимательность работника и его правовую безграмотность. И даже если работник знает свои права, то, скорее всего, просто «не захочет связываться»: требовать выплаты выходного пособия, тратить свое время на жалобы и суды.

Надеемся, среди наших читателей сторонников таких методов нет. Но на всякий случай обращаем внимание: даже если работник сам не станет жаловаться и обращаться за неполученной выплатой к работодателю, в ГИТ, прокуратуру или суд (или во все эти инстанции одновременно), такое нарушение может быть обнаружено государственными органами в ходе проверки соблюдения трудового, налогового или бюджетного законодательства. А значит, даже имея лояльных работников, работодатель рискует быть привлечен к ответственности за нарушение правил расчета при увольнении.

Способ 2. Внимание! Незаконно! «Подменить» основание увольнения. Конечно, в случае с сокращением численности или штата работников такое проделать осмелится не каждый работодатель — слишком много трудовых споров в последнее время связано с нарушением процедуры увольнения по этому основанию. А вот при призыве работника на военную службу — почему бы не попросить его написать заявление по собственному желанию? Основание другое, а значит, никаких дополнительных трат для работодателя.

Но при этом следует отдавать себе отчет, что, экономя сейчас, вы обрекаете себя (как работодателя) на дополнительные траты в будущем. Бывший работник, как только поймет, что фактически потерял средний заработок за две недели, скорее всего, тут же обратится в суд с требованием о признании увольнения незаконным. И поверьте: повестка из военкомата для суда будет более чем убедительным доказательством истинного основания увольнения. Что дальше?

Дальше подмена основания увольнения повлечет признание увольнения незаконным, восстановление на работе, оплату времени вынужденного прогула, возмещение морального вреда, выплату (теперь уже в соответствии с решением суда) выходного пособия. Очевидно, что «цена» такого увольнения для работодателя значительно возрастет по сравнению с суммой невыплаченного выходного пособия.

В последнее время резко увеличилось число жалоб со стороны уволенных работников на нарушение правил выплат при увольнении, да и контролирующие органы уделяют повышенное внимание вопросам прекращения трудового договора. Работодатель, прибегающий к различным ухищрениям, чтобы сэкономить на выходном пособии, впоследствии может понести расходы, значительно превышающие эту сумму.